TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Para que se obtenha êxito na escolha do candidato certo para o cargo certo, é necessária que se escolha a técnica de seleção mais apropriada, para conhecer o perfil do candidato, em seu sentido amplo, e escolher o mais adequado às exigências do cargo e da empresa.
As técnicas de seleção podem ser aplicadas aos candidatos, das seguintes formas:

Entrevistas de seleção - que podem ser dirigidas ( baseadas em roteiros ) ou não dirigidas (processadas sem nenhum auxilio, de maneira espontânea, livre).

Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades - que podem ser gerais e podem ser aplicadas de forma oral, escritas que englobam os seguintes itens: alternativas simples, preenchimentos de lacunas, evocação ( recordação ), conjugação de pares, ordenação e múltipla escolha, ou específicos, de realização, de cultura profissional e de conhecimentos técnicos.

Testes psicométricos - são testes de aptidões, que visam medir a capacidade mental e psicológica, a eficiência e potencialidades, bem como as limitações dos candidatos. Engloba os seguintes fatores: fator V ou compreensão verbal, fator W ou fluência de palavras ( word fluency ), fator N ou numérico, fator S ou relações especiais ( special relations ), fator M ou memória associativa, fator P ou rapidez percentual e fator R ou raciocínio, que compõem o fator G, ou seja, inteligência geral.

Testes de personalidade - procuram avaliar o perfil psicológico dos candidatos, no que se refere ao caráter que são traços com sentido moral e ético. Segundo caracterólogo, René Le Senne, envolveu os valores morais como honestidade, lealdade, o certo ou errado, o bom e mal, o roubo, a hipocrisia ou ainda pelo temperamento, os traços inatos, como extroversão e introversão, domínio ou submissão, etc. Os testes de personalidade podem ser: expressivos ( PMK - psicodiagnóstico miocinético de mira y lópez ), projetivos ( da árvore, Rorchach, TAT - teste de apercepção temática - , Szondi ), inventários ( de motivação, de frustração, de interesses ).

Testes de simulação - o psicodrama, que é um processo de improvisação dramática, ou seja, por meio do candidato e outros personagens, que vêm a ser as situações ocorridas na empresa, o psicólogo irá analisar a maneira como o candidato enfrenta os problemas e como busca soluções para eles.

São utilizadas para seleção de candidato, mais de uma técnica, para que se obtenha, de maneira mais abrangente, informações sobre o mesmo. Estas técnicas deverão prognosticar o comportamento do candidato, para que haja mais precisão no momento do preenchimento do cargo.

ENTREVISTA DE SELEÇÃO

É a técnica de seleção que embora seja bastante subjetiva e não possua nenhuma base científica, é a mais utilizada pelas empresas. A entrevista é uma técnica que exerce grande influência na decisão final com relação aos candidatos que almejam o preenchimento de algum cargo. Ela é utilizada também no recrutamento, conhecida como entrevista de triagem, executada no estágio final do recrutamento, feita de forma rápida e superficial, que objetiva separação dos candidatos que passarão pelo processo seletivo, dos que não apresentam condições para tal. Já a entrevista de seleção se dá por uma conversação direta do entrevistador com a pessoa a ser entrevistada ou candidato, a fim de obter informações a respeito do mesmo, através de aplicações de estímulos, por parte do entrevistador, para provocar reação, por parte do entrevistado, pois é por meio destas reações que o entrevistador analisará o comportamento do referido candidato diante de determinadas situações.

A entrevista apresenta desvantagens no que diz respeito à omissão, ruídos, sobrecargas, porém para redução desses problemas, e o aumento da eficácia deste método, é necessário o treinamento dos entrevistadores e construção do processo de entrevista.

Treinamento dos entrevistadores

O entrevistador é o principal responsável para obtenção de um bom resultado na entrevista, por isso é necessário o investimento no treinamento das pessoas designadas a promover estas técnicas, de modo que os entrevistadores possam se libertar de preconceitos e barreiras pessoais, permitindo-lhes assim a sua auto-correção e auto-avaliação, para que a entrevista torne-se mais objetiva. Portanto, para tornar a entrevista algo mais objetivo e eficiente, os entrevistadores devem atentar para os aspectos a seguir:

• Examinar seus preconceitos pessoais;
• Evitar fazer perguntas do tipo "cilada" ;
• Ouvir e demonstrar interesse pelo entrevistado;
• Evitar perguntas que proporcionam respostas objetivas. É necessária a aplicação de perguntas que exijam do entrevistado respostas narrativas;
• O entrevistador deve evitar a transmissão de suas opiniões pessoais, no momento da entrevista;
• Induzir o candidato a questionar os hábitos da organização e a respeito do emprego;
• Evitar classificar o candidato de forma generalizada, como bom, regular ou péssimo, pois para contratar alguém é necessário obter informações mais detalhadas a respeito do mesmo;
• Procurar dedicar-se mais ao candidato durante o momento da entrevista, evitando tomar anotações.

Atualmente nas grandes empresas, o processo de seleção de pessoal se dá de forma descentralizada, ou seja, o órgão de recrutamento e seleção, funciona como orientador, para que os gerentes e suas equipes entrevistem os candidatos, e escolham os novos integrantes da equipe, já que os mesmos são responsáveis pelo alcance de metas e resultados. Nada melhor do que eles para execução deste processo.

Construção do processo de entrevista

O processo da entrevista está intimamente ligada às habilidades do entrevistador. Ela pode ser conduzida das seguintes formas:

Entrevista totalmente padronizada- é a entrevista direta, que direciona o candidato a responder questões padronizadas, como as de múltipla escolha, sim ou não, verdadeiro ou falso, identificação de formas e outras. Apresenta como vantagem ao entrevistador o fato de não necessitar da preocupação com relação aos assuntos que deverão ser abordados junto ao candidato. A solicitação do emprego que é preenchido pelo candidato é a base e seqüência para entrevista padronizada.

Entrevista padronizada apenas quanto às questões ou perguntas- as questões são previamente formuladas, e permitem aos candidatos repostas abertas, livres.

Entrevista diretiva - o entrevistador formula as perguntas de acordo com o desenrolar da entrevista para conhecer conceitos espontâneos do candidato, a fim de obter a informação desejada. Não especifica as perguntas, e sim o tipo de resposta requerida.

Entrevista não - diretiva- é o método de entrevista que não obedece a nenhum roteiro preestabelecido. O entrevistador aplica questões, sem exigir do candidato nenhum tipo de resposta específica. Tem como desvantagem, pelo fato de ela não possuir nenhum pressuposto, o entrevistador omitir algum assunto e comprometer o seu bom resultado.

Etapas da entrevista de seleção

Consta de cinco etapas, são elas:

- Preparação da entrevista: deve ser planejada e bem preparada, possibilitando-a determinação dos seguintes aspectos:

• Objetivos ( o que se pretende com ela )
• Tipo de entrevista ( estruturada ou livre )
• Leitura preliminar do Curriculum Vitae
• Maior número possível de informações sobre o candidato
• Maior número possível de informações sobre o cargo a preencher e as características pessoais essenciais exigidas pelo cargo, comparação entre o candidato e o cargo.

- Ambiente: faz-se necessário uma atenção especial a preparação do ambiente, a fim de que nenhuma intervenção prejudique a entrevista.

Pode ser visto de duas formas:

• Físico: o local físico da entrevista deve ser livre de ruídos, privado e confortável;
• Psicológico: o ambiente da entrevista deve ser agradável, sem receios, sem constrangimento ou imposições.

- Processamento da entrevista: a entrevista é a parte mais importante do processo, é através dela que ambos os participantes recebem e dão informações a seu respeito. É responsabilidade do entrevistador iniciar e estimular o candidato, para que ele possa analisar seu comportamento.

Nesta relação parte importante é a reciprocidade do entrevistador na posição de prestar ao candidato esclarecimentos sobre o cargo existente e sobre a instituição, a fim de passar uma imagem favorável e reforçar seu interesse.

Dois pontos devem ser avaliados na entrevista, o material e o formal, a saber:

1º- O aspecto material: é o conteúdo da entrevista, ou seja, é a reunião de dados fornecidos pelo candidato sobre seus conhecimentos, interesses, experiências, aspirações, etc. Esse conjunto é a solicitação de emprego que normalmente consta em seu curriculum e que são aprofundados através da entrevista.

2º - Aspecto formal: é o comportamento do candidato dentro de cada situação. O objetivo desse aspecto é conhecer um pouco mais das características pessoais do candidato.Considerando esses aspectos o entrevistador obtém informações mais sólidas e um quadro mais completo sobre o candidato o que facilita a avaliação dos resultados.

3º- Encerramento: o encerramento da entrevista deve ser de bom gosto. O entrevistador deve oferecer ao entrevistado alguma informação que seja notória o fim da entrevista, sobretudo o modo pelo qual ele será informado do resultado.

- Avaliação do candidato: essa deverá ser feita instantaneamente ao fim da entrevista, ele deve avaliar as anotações registradas e então decidir a posição do candidato em relação a vaga e em relação aos demais candidatos.

De um modo geral, a entrevista funcionará como uma balança que terá como objetivo equilibrar da melhor maneira possível, as características do candidato, com os pré-requisitos do cargo a disposição.