Um administrador confere empowerment aos outros lhes proporcionando a qualificação e a confiança necessária para que atendam aos padrões de excelência. As pessoas devem ter condições de atender aos padrões se quiserem ter o poder de alcançar o sucesso. Um administrador tem mais poder para alcançar os seus próprios objetivos quando as pessoas que trabalham para ele são capazes de satisfazer os padrões funcionais.
A importância do treinamento e do desenvolvimento
O trabalho de um administrador depende do treinamento dado. Se você espera um trabalho de qualidade, você precisa treinar e desenvolver seu pessoal, caso contrário, passará maior parte do tempo corrigindo erros e tendo decepções.
O treinamento pode ser visto como a parte mais chata, mais ele é proporcionalmente mais importante e qualificação nenhuma substitui o treinamento nos moldes da empresa.
Se a pessoa não tem treinamento e é obrigada a aprender através do processo de tentativas, todo mundo acaba sofrendo, tanto a pessoa que se sente fracassada quanto o cliente que fica insatisfeito. O administrador inteligente sabe que quando está treinando uma pessoa, está fazendo o mais importante possível para mente o seu sucesso e está ajudando a pessoa a crescer.
Treinamento e auto-estima
O treinamento é uma das melhores maneiras de se gerar auto-confiança e auto-estima. A capacidade de uma pessoa alcançar o sucesso depende em grande parte de quanto ela acredita em si mesma.
Quando dá a uma pessoa uma nova aptidão, você aumenta o valor dela para a empresa.
O treinamento gera independência. Quanto mais uma pessoa aprender, menos terá que depender do administrador. A independência é a base da auto-estima.
O objetivo de todo administrador deveria ser ode treinar o seu pessoal de tal modo que acabem por precisar cada menos dele.
Afinal, de quem é a função?
Pense na sua função de administrador como a função que habilita aqueles que trabalham para você a executar o trabalho, em vez de você mesmo faze-lo. Se pensar no seu papel como o de habilitador, o treinamento naturalmente passará a ser uma prioridade.
Quando os empregados participam de programas de treinamento formais não há compensação financeira para a empresa. Não é dada ênfase à função e os participantes não têm a responsabilidade de aprender e colocar em prática que lhes foi ensinado.
Oferecendo a qualificação e a vontade
Todo treinamento deve atender dois objetivos: oferecer qualificação às pessoas ou oferecer-lhes à vontade ou o desejo de desempenhar a função, alguns treinamentos atendem aos dois.
O treinamento de aptidões que você oferece ao seu pessoal será ditado pelas necessidades da empresa e pelas aptidões que as pessoas já possuem. Primeiro você precisa determinar o que o seu pessoal precisa aprender. Eis algumas perguntas que o ajudarão a encontrar a resposta: Quais são as metas e objetivos do setor? ; Quais são as responsabilidades de cada função? ; Quais são os padrões que se espera que as pessoas satisfaçam? ; Quais são as aptidões necessárias para satisfazer aos padrões, assumir as responsabilidades e alcançar os objetivos? ; Quais são as qualificações e aptidões que as pessoas já possuem? ; Qual é o déficit existente entre as aptidões necessárias e aquelas que as pessoas já possuem?
As pessoas precisam ser motivadas a colocar em prática as aptidões que aprenderam. A medida que o desenvolver um plano para motivar seu pessoal, você deverá fazer as seguintes perguntas: O que é que eles devem saber sobre a empresa a fim de ter um sentido de orgulho? ; O que posso lhes ensinar sobre o departamento que lhes proporcione um sentido de orgulho? ; Que tipos de treinamento para o crescimento pessoal aumentarão a sua auto-confiança e seu orgulho pessoal?
Métodos de treinamento
O treinamento pode ser feito de outras maneiras que não o formal. A seguir, estarão cinco maneiras de como treinar o seu pessoal.
Treinamento teórico formal: é normalmente oferecido pelo departamento de treinamento. Quando o departamento estiver treinando o pessoal, o administrador deve oferecer subsídios e informações para o desenvolvimento do curso. Se espera obter algum beneficio com ele, deverá desenvolver um plano para enfatizar na prática o que aprendeu em sala de aula.
Treinamento prático: deverá por em prática a parte teórica. Esse treinamento proporciona um ambiente semicontrolado. A idéia e descontrair gradualmente as pessoas nas suas funções até faze-las sozinhas.
O curso poderá ser ministrado por uma pessoa de confiança, que seja respeitada pelos colegas e que tenha a capacidade de ensinar e se comunicar com eficácia.
Reuniões de equipe: toda reunião de equipe é uma oportunidade para incutir orgulho nas pessoas; fornecendo-lhes informações sobre a empresa e o departamento. É também uma boa ocasião para treinar as pessoas quanto às políticas e procedimentos do departamento.
Orientação individual: toda sessão de orientação deveria ter como objetivo básico o aprendizado, e não simplesmente a repreensão e correção do desempenho.
O seu próprio espelho: você está constantemente sendo observado. Portanto, verifique se o seu exemplo é positivo. Por melhor que seja, o treinamento formal não tem como compensar os efeitos de um mau exemplo.
Como ser um mentor eficaz
Um mentor é um treinador supremo, um professor. É uma relação que se desenvolve naturalmente, nem sempre o mentor será o administrador. É uma relação que pode ser significativa para uma pessoa, pois pode mudar totalmente a carreira dela. Ele também serve de guia para o potencial da pessoa.
Como uma relação de mentor exige muito, não se pode servir de mentor para todos os seus subordinados, para escolher o protegido, pode-se levar em consideração: potencial. Qual o tipo de potencial da pessoa? Quais são suas aptidões e capacidade? Que possibilidades ela tem em termos de sucesso profissional? ; caráter. Que tipo de formação tem essa pessoa? Ela possui os traços de caráter necessários para realizar seu potencial? Está empenhada? É perseverante e tem determinação? Tem muita vontade de ser bem-sucedida? É integra? ; química. Talvez o aspecto mais importante, qual é a química existente entre vocês dois? Existe admiração e respeito mútuos? Vocês compartilham valores semelhantes? Você gosta da pessoa?
De que maneira, então, a pessoa começa a servir de mentor para uma outra pessoa? Se você também for o chefe da pessoa, para ser um bom mentor precisa fazer tudo que está descrito neste livro e alguma coisa a mais. Eis mais algumas coisas que você deverá fazer: compartilhe as suas próprias experiências pessoais com a pessoa; compartilhe a sabedoria que você adquiriu através de trabalho árduo e luta; ajude-a a criar idéias se ainda não as tiver. Trabalhe junto a ela para desenvolver metas profissionais e um plano para alcançá-las; ajude a pessoa a acreditar no seu próprio potencial mediante constante reconhecimento e esforço. Levante-a quando cair; dê sugestões de oportunidades de aprendizagem fora do ambiente de trabalho; ajude-a a ampliar seus horizontes e expandir sua visão; icentive-a constantemente a ir além dos limites.
Nenhum comentário:
Postar um comentário