Princípio de poder: Um administrador confere empowerment aos outros dando- lhes feedback sobre, quando e como melhorar seu desempenho.
A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK
As pessoas precisam receber feedback. Muitos administradores não dão o feedback porque acham que as pessoas sabem quando estão fazendo um bom ou um mau trabalho.
As pessoas precisam saber quando estão se saindo extremamente bem no trabalho e quando precisam mudar e melhorar. Quando não recebem feedback, elas se preocupam com a questão de como estão se saindo, não se sentem notadas, admiradas e seguras. É impossível você estabelecer uma relação de trabalho eficaz com as pessoas se não lhes der o feedback.
A FINALIDADE DO FEEDBACK
- Enfatizar um desempenho positivo;
- Mostrar à pessoa como e onde ela precisa mudar e melhorar;
- Motivar a pessoa a melhorar o desempenho;
- Gerar orgulho.
MANEIRAS DE FORNECER FEEDBACK SESSÕES DE ORIENTAÇÃO
- Sobre como estão se saindo em relação aos padrões;
- Sobre os seus pontos fortes e fracos;
- Sobre áreas em que podem se desenvolver além dos limites da função que desempenham.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho é um relatório sobre a pessoa, elaborado com base no trabalho realizado durante o ano, a pessoa tem o direito de saber como está se saindo e o que precisa fazer para progredir dentro da empresa.
MEMORANDO E CARTAS
Quando as pessoas realizarem algo de extraordinário, elogie-as por escrito. As suas cartas pessoais devem ser reservadas para ocasiões especiais em que uma pessoa tenha trabalhado excepcionalmente e realizado algo realmente notável. Os memorandos e as cartas podem também ser eficazes quando uma pessoa tiver cometido um erro grave ou repetido-o inúmeras vezes. Duas regras jamais devem ser violadas quando estiver dando o feedback:
- Não deixe de enviar o memorando ou a carta em ocasião bem próxima ao acontecimento ou realização.
- Personalize sempre o memorando ou carta.
REUNIÕES EM EQUIPE
O feedback em grupo é especialmente importante. As pessoas precisam saber como está o desempenho do grupo como um todo. Reconhecimento por parte dos superiores hierárquicos A maior parte do feedback que as pessoas recebem deve vir do seu gerente. Não há nada que faça as pessoas se sentirem mais importantes e admiradas do que o reconhecimento por parte do BIG BOSS.
PEQUENOS GESTOS
Um aperto de mão, um tapinha nas costas, um franzir de sobrancelhas, um sorriso, um pequeno sinal de admiração. Certifique-se de que a forma de feedback é adequada para a ocasião e a pessoa.
MOLDANDO O FEEDBACK À PESSOA
O feedback deve sempre ser moldado para a pessoa a que é dirigido. Quando você dá o feedback a uma pessoa, deve-se levar em consideração as suas necessidades e a sua personalidade. Para ser eficaz o feedback precisa ser personalizado.
FREQÜÊNCIA DO FEEDBACK
O feedback deve ser dado com relativa freqüência:
- Orientação sobre o desempenho pelo menos uma vez a cada três meses.
- Avaliação de desempenho escrita pelo menos uma vez por ano.
- Elogio e repressão sempre que necessário.
- Feedback nas reuniões de equipe pelo menos duas vezes por mês.
O FEEDBACK PARA AQUELES QUE APRESENTAM UM ALTO DESEMPENHO
- Aqueles que apresentam um alto desempenho ficam ansiosos por feedback.
- Aqueles que apresentam um alto desempenho precisam e merecem tanto feedback quanto aqueles que apresentam um baixo desempenho.
FEEDBACK PARA AQUELES QUE APRESENTAM UM BAIXO DESEMPENHO
É uma injustiça negar informação às pessoas quando não estão apresentando desempenho à altura dos padrões. Quando der o feedback àqueles que apresentam um baixo desempenho, procure sempre que possível utilizar a abordagem positiva, concentrar-se em como a função poder ser mais bem desempenhada, oferecer à pessoa a direção e a orientação de que necessita para atender aos padrões funcionais. A abordagem negativa só deve ser utilizada quando todos outros meios estiverem falhado.
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