1. Introdução
A Teoria Clássica da Administração apresentava um conjunto de pressupostos fundamentais que, na opinião de muitos, eram demasiado técnicos e rígidos. Assim, surgiram dois ramos de estudo da gestão de pessoas que desafiaram os pressupostos da anterior: as relações humanas e a ciência comportamental.
O Movimento das Relações Humanas centrou-se no ambiente social que rodeia o trabalho e, aceitando os princípios básicos, mostrou que eram necessárias alterações no sentido de demonstrar que a influência dos grupos e os vários comportamentos das pessoas eram determinantes na produtividade.
São objectivos do estudo determinar a origem do movimento e abordar as principais teorias e experiências de alguns daqueles que mais contribuíram para a sua análise no âmbito da gestão das organizações. Para tal foi necessário recorrer a diversas publicações no sentido de confrontar ideias que nos conduzissem a conclusões objectivas.
Numa fase inicial procedeu-se a uma contextualização do movimento sendo seguidamente apresentada uma referência aos nomes que, na perspectiva do grupo, mais contribuíram para este estudo.
Posteriormente iniciamos uma abordagem mais especifica aos estudos de Elton Mayo e as Experiências de Hawthorne, fazendo referência aos seus principais objectivos, fases, conclusões e críticas. Neste contexto abordamos ainda Abraham Maslow que, ao aprofundar os estudos de Mayo elaborou a Teoria da Motivação (hierarquia das necessidades) e através da qual estabelecemos relação com a Teoria dos dois factores de Herzeberg (os factores de higiene e motivação).
No final do trabalho apresentamos um conjunto de figuras que, no nosso entender, auxiliam o leitor na compreensão de algumas partes dos textos.
2. resumo
A Teoria das Relações Humanas surgiu no séc. XIX, sendo alguns dos seus percusores Elton Mayo, Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Kurt Lewin e Douglas McGregor.
Esta teve o seu início na necessidade de democratizar e humanizar a administração das organizações, tendo os seus princípios fundamentados na Experiência de Hawthorne (1927 – 1932) cuja a principal finalidade era estabelecer uma relação entre as condições físicas dos trabalhadores e a sua produtividade. Esta concretizou-se em 4º fases: uma primeira estudou o nível de iluminação, a seguinte permitiu o envolvimento dos operários nas decisões e numa terceira fase pretendeu-se dar a conhecer as atitudes e sentimentos dos trabalhadores. Na fase final relaciona-se a organização informal dos operários com organização formal da empresa. Apesar das diversas críticas, importantes conclusões foram retiradas da experiência, sendo uma das principais a de que a motivação do trabalhador depende em grande parte do reconhecimento feito por parte do gestor.
Neste contexto surgiram estudos mais aprofundados como os de Maslow que desenvolveu a teoria da motivação na qual se insere a hierarquia das necessidades ( necessidades básicas, de segurança, sociais, ego–status, auto–realização), que considera que existem diversas necessidades e que estas influenciam o comportamento humano, tendo todas a mesma importância.
Por outro lado, Herzeberg apenas considera relevantes os níveis de auto- realização e ego-status desenvolvendo assim a teoria dos factores higiénicos e motivacionais que rodeiam o indivíduo no local de trabalho. Os primeiros não afectam a capacidade de produção e os segundos dão indivíduo fontes de satisfação.
A motivação humana merece, ainda hoje, grande atenção por parte de gestores e trabalhadores sendo que o aspecto mais considerado é o reconhecimento, por parte do gestor, do esforço e empenho do seu subordinado.
3. Origem das Relações Humanas
A Teoria das Relações Humanas surgiu no século XIX com origem na necessidade de corrigir a desumanização do trabalho, afastando-se assim dos mecanismos rígidos da Teoria Clássica.
Outro motivo para o seu aparecimento foi o desenvolvimento das Ciências Humanas, nomeadamente no campo da Psicologia e da Sociologia, que vieram demonstrar que os princípios de Taylor e da sua equipa eram inadequados.
Por outro lado, foi com a Experiência de Hawthorne (1927-1932) que se colocaram em evidência os principais postulados da Teoria Clássica da Administração, passando o indivíduo a ser considerado como o ser humano, ser social, com objectivo de inserção própria e orientado pelas regras e valores do grupo informal Homo social.
4. AS PRINCIPAIS CONTRIBUIÇÕES
Elton Mayo (1880-1949) - psicossociológico americano de origem australiana cuja atenção se voltou para os problemas humanos do trabalho fazendo nascer o conceito homem social decorrente das chamadas "Experiências de Hawthorne". Em 1933 publicou o livro The human problems of an industrial civilization onde apresentou as suas principais conclusões.
Abraham Maslow (1908-1970) – psicólogo, generalizou o seu trabalho e elaborou a Hierarquia das Necessidades (1943) ao observar que os problemas dos seus pacientes resultavam da sua inabilidade em satisfazer as mesmas. Deste estudo derivou, entre outros, o livro Motivation and personality.
Douglas McGregor (1906-1964) – um dos pensadores mais influentes da área das relações humanas, elaborou a Teoria X, baseada no pressuposto de que as pessoas preferem ser dirigidas a assumir responsabilidades, e a Teoria Y, convicta de que a colaboração humana é dosada pela sensibilidade dos gestores em descobrirem como usar da melhor maneira o potencial do trabalhador. Os principais estudos foram sintetizados em The human size of enterprize.
Kurt Lewin (1890-1947) – psicólogo norte americano de origem alemã que se interessou pelo estudo da dinâmica de grupo e analisou a busca do equilíbrio por parte do indivíduo no seio desse mesmo grupo. Elaborou a Teoria do Campo, que determina que o comportamento humano não depende somente do passado mas também do campo presente e actual que é o espaço que contém a pessoa e o seu ambiente psicológico. Estudo condensado em A dinamic theorie of personality.
Frederick Herzeberg (n. 1943) – psicólogo clínico norte-americano que tomou em consideração as opiniões dos trabalhadores acerca das condições do trabalho tendo resumido as suas conclusões no livro The motivation to work, onde analisa a Teoria dos dois factores.
5. Elton mayo
5.1. A experiência de Hawthorne
5.1.1. objectivos e diferentes fases
As Experiências de Hawthorne desenvolvidas entre 1924 e 1933 numa fábrica situada no bairro de Hawthorne, USA, chamada Western Electric Company, foram consideradas impulsores do Movimento das Relações Humanas, e cujo principal objectivo era encontrar a relação entre a produtividade e as condições físicas do trabalho.
Numa fase inicial, (1924-1927) conduzida pelo Conselho Nacional de Investigação (NRC) da Academia Nacional de Ciências, tentou-se estudar a relação entre o nível de iluminação no local de trabalho e a produtividade. As experiências foram tão inconclusivas que se pensou mesmo em desistir do projecto, sendo que foram, já numa 2ª fase (Abril 1927), psicólogos industriais da Universidade de Harvord que, juntamente com Elton Mayo decidiram aumentar os salários, determinar períodos de descanso variáveis e permitir o envolvimento dos operários nas decisões afim de continuar com o prejecto.
Em Setembro de 1928 (3ª fase ) iniciou-se um programa de entrevistas através do qual se pretendia obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e os sentimentos dos trabalhadores.
Já em Novembro de 1931 (4ª Fase) pretendeu-se analisar a organização informal dos operários e relaciona-la com a organização formal da empresa.
Os resultados permitiram concluir que não eram as alterações das condições de trabalho que afectavam directamente a produtividade mas sim o facto dos trabalhadores se terem sentido sobre a preferência e atenção dos gestores - Efeito de Hawthorne.
5.1.2. PRINCIPAIS CONCLUSÕES E CRÍTICAS
De acordo com a análise efectuada, admite-se que o estudo das relações humanas teve como principal percursor as Experiências de Hawthorne que permitiram o delineamento dos princípios básicos da teoria.
Daí concluiu-se que o trabalho é uma actividade desenvolvida no seio de um grupo cujas normas e valores determinam o comportamento dos trabalhadores: quanto maior for a integração nesse grupo, maior é a disposição para produzir.
Entendeu-se que, e ao contrário dos supostos de Taylor, é a necessidade de reconhecimento e aprovação social que mais influenciam a motivação do trabalhador.
Além disso, os pesquisadores concentraram-se nos aspectos formais da organização (comportamento social dos empregados, crenças, atitudes e expectativas...) passando esta a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais que constituem a organização humana da empresa e podendo não coincidir com a estrutura formal da mesma.
Surgiu também o papel de "líder" que facilita a relação das pessoas, orientando o grupo no alcance dos objectivos.
Apesar do contributo da experiência na prática, no ensino e na pesquisa da gestão, várias foram as críticas de cientistas e investigadores.
Por um lado, a pesquisa restringiu-se ao ambiente fabril deixando de verificar outros tipos de organizações e não considerou a realidade social, não reconhecendo as condições económicas ou políticas da mesma.
Por outro lado, baseou-se na crença de que o clima organizacional é suficiente para o aumento da produtividade, tendo sido dada pouca atenção à estrutura organizacional e valorizando o operário à medida que diminuía a atenção dada aos consumidores e à empresa.
6. ABRAHAM MASLOW
6.1. TEORIA DA MOTIVAÇÃO
6.1.1. PRESSUPOSTOS BÁSICOS
A Teoria da Motivação assume que as necessidades têm diferentes formas que variam de acordo com as pessoas. Esta baseia-se nas seguintes pressuposições:
a) Cada comportamento humano pode ter mais que uma motivação.
Qualquer comportamento pode ser entendido como uma estrada pela qual se podem satisfazer muitas necessidades.
b) Todo o estado do organismo é motivado ou motivador.
Nenhum comportamento é casual, todos têm um pressuposto.
c) As necessidades estão dispostas em uma hierarquia de importância.
Qualquer necessidade, apenas se manifesta quando a inferior estiver satisfeita. Toda a necessidade está directamente relacionada com o estado de satisfação ou insatisfação das outras necessidades.
d) A necessidade inferior monopoliza o comportamento do indivíduo e tende automaticamente a influenciar e a organizar o seu organismo.
As necessidades menos importantes tendem a ficar para segundo plano, aparecendo apenas quando as necessidades fisiológicas satisfeitas.
6.1.2. A MOTIVAÇÃO HUMANA
A motivação consiste numa tentativa de procurar explicar o modo como as pessoas se comportam.
Na Abordagem Clássica da Administração defendia-se que a motivação predominante era a busca de dinheiro e de recompensas salariais, sendo criticada devido ao seu exagerado tecnicismo e mecanismo.
Mais tarde veio a ser demonstrado que o pagamento ou recompensa salarial não era o único factor de motivação. Abraham Maslow e a sua equipa desenvolveram a ideia de que a principal forma de motivação do homem não se baseava em estímulos económicos, mas sim em recompensas sociais e simbólicas.
De acordo com a Teoria das Relações Humanas, o homem tinha como factor motivacional valores simbólicos e não materiais que iriam fazer subir a sua auto-estima. Por consequência, isso se viria a reflectir no seu comportamento, tal como no da empresa.
A satisfação de qualquer necessidade, nesta perspectiva, é resultante de um processo de reconhecimento social. Esta ideia é, ainda hoje, tida em conta por diversos gestores e trabalhadores que consideram o elogio do gestor uma potencial fonte de motivação (figura 6-1 do apêndice ).
6.1.3. Hierarquia das Necessidades
Um dos principais fundadores do Movimento das Relações Humanas, Maslow, entende que o comportamento do Homem pode ser analisado em função das suas necessidades.
As necessidades inerentes a todos nós modelam o nosso comportamento e traduzem ao mesmo tempo o que será importante para nos sentir-mos motivados. Esta motivação é resultante de necessidades insatisfeitas porque só estas poderão vir a tornar-se fontes de satisfação.
Segundo Maslow, existem cinco sistemas fundamentais de necessidades dispostos de forma hierárquica e que justificam o comportamento humano. As próprias pessoas e a sua consciência desenvolvem esta hierarquização das necessidades, indo das mais básicas às mais sofisticadas.
Há no ser humano um sentido de satisfazer uma necessidade, somente depois da que se encontra no patamar inferior realizada, porque estas são definidas tendo em conta prioridades (figura 6-2). As necessidades básicas, como o próprio nome indica são aquelas que se relacionam com os interesses de sobrevivência ou fisiológicos ( Alimentação; Abrigo; Roupa e Sexo). Estando estas realizadas, o Homem evoluí para necessidades de segurança ( tendo em conta não só a sua mas também a da sua família ) como boas condições de higiene, segurança no trabalho, e assistência médica.
Satisfeita a anterior, o Homem passará a ter consciência da sua ligação com a empresa, e é aí que surge a necessidade de associação ( sentimento de integração na organização ). Sentindo-se integrado este procura satisfazer a necessidade de ego-status, que consiste na tentativa de encontrar uma posição destacada no grupo, tentando para isso dar o seu máximo em benefício da organização.
Satisfeita esta última ,que não é fácil por depender da receptividade e reconhecimento do grupo, surge a necessidade de auto-realização, buscando trabalhos desafiantes de modo a testar a sua própria capacidade e potencial, esta irá verificar-se no resultado final do seu trabalho para a organização. Esta necessidade é como uma síntese de todas as outras.
7. Frederick Herzeberg
7.1. a teoria dos factores de higiene e motivação
Frederick Herzeberg constatou que as pessoas, com o seu desenvolvimento profissional, começam a dar mais relevância a factores como a estima e a auto – realização. Pegando nessa ideia desenvolveu a Teoria dos dois factores (higiénicos e motivacionais), que tentam explicar o comportamento das pessoas no seu local de trabalho.
Os factores higiénicos são aqueles que rodeiam o indivíduo no local de trabalho, mas não provocam crescimento na sua capacidade de produção. Contudo, impedem perdas na realização do indivíduo. Dentro dos principais podemos destacar os salários, os benefícios sociais, o tipo de chefia que o indivíduo recebe, as condições de trabalho, os regulamentos internos entre outros.
Os factores motivacionais são aqueles que dão ao indivíduo fontes de satisfação e se encontram relacionados com a natureza das tarefas que ele executa. Destacamos os sentimentos de auto – realização, o crescimento individual e o reconhecimento profissional.
Para que o cargo que o indivíduo desempenha seja estimulante e desafiador, Herzberg propõe o enriquecimento deste através do aumento da produtividade, diminuição do absenteísmo e redução da rotatividade do pessoal. Contudo, críticos de enriquecimento de cargos identificaram efeitos negativos como o aumento da ansiedade, aumento de conflitos entre as expectativas pessoais e os resultados do seu trabalho e redução das relações interpessoais.
7.2. Relação entre as teorias de Herzeberg e de Maslow
Da Teoria de Herzberg conclui-se (para além de outra diferenças registadas no quadro 7-1 do apêndice) que apenas os níveis de auto – realização e de ego-status constituem fontes motivadoras do trabalho, enquanto que Maslow considera todos estádios importantes.
As duas teorias da motivação também apresentam pontos em comum que permitem dizer que os factores higiénicos pertencem às necessidades primárias (básicas) e que os factores motivacionais pertencem às necessidades secundárias (figura 7-1 do apêndice).
8. Conclusão
Ao concluir o estudo do Movimento das Relações Humanas podemos referir que surgiu com a necessidade de humanizar o trabalho dando ênfase às relações entre os indivíduos.
Nomes como Elton Mayo, Herzeberg ou Maslow deram importantes contributos no estudo da perspectiva humanista da gestão.
Relativamente às experiências de Hawthorne, que se consagraram percursores do movimento, conclui-se que, ao tentarem averiguar a relação entre a produtividade e as condições físicas do trabalho, verificaram que o principal factor motivador do operário era uma remuneração simbólica e social.
Por outro lado, ao confrontarmos as teorias de Maslow e Herzeberg, constatamos que cada um deles dava uma determinada importância aos diferentes níveis de necessidades humanas, bem como aos diferentes factores de motivação.
Em suma, podemos concluir que os pressupostos do movimento analisado são, ainda hoje, tomados em consideração pela maior parte dos gestores, contribuindo para um bom ambiente organizacional.
9. Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto, , Administração de Empresas – Uma Abordagem Contigencial, 3ª Edição, São Paulo, Mackron Books, 1995
CHIAVENATO, Idalberto, Administração – Teoria, Processo e Prática, 2ª Edição, São Paulo, Mc Graw Hill, 1994, 522 pp..
CHIAVENATO, Idalberto, Introdução À Teoria Geral da Administração, 4ª Edição, São Paulo, Mc Graw Hill, 1993, 921 pp..
DONNELY, James et al, Administração – Princípios de gestão empresarial, 10ª Edição, Amadora, McGraw-Hill, 2000, 631 pp..
CURY, António, Organização e Métodos – Uma Visão Holistica – Perspectiva Comportamental e Abordagem Contingencial, 6ª Edição, São Paulo, Atlas, 1994.
OLDCORN, Roger, Introdução ao Management (Gestão) – Gerir Bem, Com Sensatez. Inovação e criatividade também se aprendem, Mem Martins, Edições CETOP, 1989, 207 pp..
STENG, Richard et al, "Você é o Máximo", Executive Digest, nº 77, Março de 2001, p. 37,39.
A Teoria Clássica da Administração apresentava um conjunto de pressupostos fundamentais que, na opinião de muitos, eram demasiado técnicos e rígidos. Assim, surgiram dois ramos de estudo da gestão de pessoas que desafiaram os pressupostos da anterior: as relações humanas e a ciência comportamental.
O Movimento das Relações Humanas centrou-se no ambiente social que rodeia o trabalho e, aceitando os princípios básicos, mostrou que eram necessárias alterações no sentido de demonstrar que a influência dos grupos e os vários comportamentos das pessoas eram determinantes na produtividade.
São objectivos do estudo determinar a origem do movimento e abordar as principais teorias e experiências de alguns daqueles que mais contribuíram para a sua análise no âmbito da gestão das organizações. Para tal foi necessário recorrer a diversas publicações no sentido de confrontar ideias que nos conduzissem a conclusões objectivas.
Numa fase inicial procedeu-se a uma contextualização do movimento sendo seguidamente apresentada uma referência aos nomes que, na perspectiva do grupo, mais contribuíram para este estudo.
Posteriormente iniciamos uma abordagem mais especifica aos estudos de Elton Mayo e as Experiências de Hawthorne, fazendo referência aos seus principais objectivos, fases, conclusões e críticas. Neste contexto abordamos ainda Abraham Maslow que, ao aprofundar os estudos de Mayo elaborou a Teoria da Motivação (hierarquia das necessidades) e através da qual estabelecemos relação com a Teoria dos dois factores de Herzeberg (os factores de higiene e motivação).
No final do trabalho apresentamos um conjunto de figuras que, no nosso entender, auxiliam o leitor na compreensão de algumas partes dos textos.
2. resumo
A Teoria das Relações Humanas surgiu no séc. XIX, sendo alguns dos seus percusores Elton Mayo, Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Kurt Lewin e Douglas McGregor.
Esta teve o seu início na necessidade de democratizar e humanizar a administração das organizações, tendo os seus princípios fundamentados na Experiência de Hawthorne (1927 – 1932) cuja a principal finalidade era estabelecer uma relação entre as condições físicas dos trabalhadores e a sua produtividade. Esta concretizou-se em 4º fases: uma primeira estudou o nível de iluminação, a seguinte permitiu o envolvimento dos operários nas decisões e numa terceira fase pretendeu-se dar a conhecer as atitudes e sentimentos dos trabalhadores. Na fase final relaciona-se a organização informal dos operários com organização formal da empresa. Apesar das diversas críticas, importantes conclusões foram retiradas da experiência, sendo uma das principais a de que a motivação do trabalhador depende em grande parte do reconhecimento feito por parte do gestor.
Neste contexto surgiram estudos mais aprofundados como os de Maslow que desenvolveu a teoria da motivação na qual se insere a hierarquia das necessidades ( necessidades básicas, de segurança, sociais, ego–status, auto–realização), que considera que existem diversas necessidades e que estas influenciam o comportamento humano, tendo todas a mesma importância.
Por outro lado, Herzeberg apenas considera relevantes os níveis de auto- realização e ego-status desenvolvendo assim a teoria dos factores higiénicos e motivacionais que rodeiam o indivíduo no local de trabalho. Os primeiros não afectam a capacidade de produção e os segundos dão indivíduo fontes de satisfação.
A motivação humana merece, ainda hoje, grande atenção por parte de gestores e trabalhadores sendo que o aspecto mais considerado é o reconhecimento, por parte do gestor, do esforço e empenho do seu subordinado.
3. Origem das Relações Humanas
A Teoria das Relações Humanas surgiu no século XIX com origem na necessidade de corrigir a desumanização do trabalho, afastando-se assim dos mecanismos rígidos da Teoria Clássica.
Outro motivo para o seu aparecimento foi o desenvolvimento das Ciências Humanas, nomeadamente no campo da Psicologia e da Sociologia, que vieram demonstrar que os princípios de Taylor e da sua equipa eram inadequados.
Por outro lado, foi com a Experiência de Hawthorne (1927-1932) que se colocaram em evidência os principais postulados da Teoria Clássica da Administração, passando o indivíduo a ser considerado como o ser humano, ser social, com objectivo de inserção própria e orientado pelas regras e valores do grupo informal Homo social.
4. AS PRINCIPAIS CONTRIBUIÇÕES
Elton Mayo (1880-1949) - psicossociológico americano de origem australiana cuja atenção se voltou para os problemas humanos do trabalho fazendo nascer o conceito homem social decorrente das chamadas "Experiências de Hawthorne". Em 1933 publicou o livro The human problems of an industrial civilization onde apresentou as suas principais conclusões.
Abraham Maslow (1908-1970) – psicólogo, generalizou o seu trabalho e elaborou a Hierarquia das Necessidades (1943) ao observar que os problemas dos seus pacientes resultavam da sua inabilidade em satisfazer as mesmas. Deste estudo derivou, entre outros, o livro Motivation and personality.
Douglas McGregor (1906-1964) – um dos pensadores mais influentes da área das relações humanas, elaborou a Teoria X, baseada no pressuposto de que as pessoas preferem ser dirigidas a assumir responsabilidades, e a Teoria Y, convicta de que a colaboração humana é dosada pela sensibilidade dos gestores em descobrirem como usar da melhor maneira o potencial do trabalhador. Os principais estudos foram sintetizados em The human size of enterprize.
Kurt Lewin (1890-1947) – psicólogo norte americano de origem alemã que se interessou pelo estudo da dinâmica de grupo e analisou a busca do equilíbrio por parte do indivíduo no seio desse mesmo grupo. Elaborou a Teoria do Campo, que determina que o comportamento humano não depende somente do passado mas também do campo presente e actual que é o espaço que contém a pessoa e o seu ambiente psicológico. Estudo condensado em A dinamic theorie of personality.
Frederick Herzeberg (n. 1943) – psicólogo clínico norte-americano que tomou em consideração as opiniões dos trabalhadores acerca das condições do trabalho tendo resumido as suas conclusões no livro The motivation to work, onde analisa a Teoria dos dois factores.
5. Elton mayo
5.1. A experiência de Hawthorne
5.1.1. objectivos e diferentes fases
As Experiências de Hawthorne desenvolvidas entre 1924 e 1933 numa fábrica situada no bairro de Hawthorne, USA, chamada Western Electric Company, foram consideradas impulsores do Movimento das Relações Humanas, e cujo principal objectivo era encontrar a relação entre a produtividade e as condições físicas do trabalho.
Numa fase inicial, (1924-1927) conduzida pelo Conselho Nacional de Investigação (NRC) da Academia Nacional de Ciências, tentou-se estudar a relação entre o nível de iluminação no local de trabalho e a produtividade. As experiências foram tão inconclusivas que se pensou mesmo em desistir do projecto, sendo que foram, já numa 2ª fase (Abril 1927), psicólogos industriais da Universidade de Harvord que, juntamente com Elton Mayo decidiram aumentar os salários, determinar períodos de descanso variáveis e permitir o envolvimento dos operários nas decisões afim de continuar com o prejecto.
Em Setembro de 1928 (3ª fase ) iniciou-se um programa de entrevistas através do qual se pretendia obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e os sentimentos dos trabalhadores.
Já em Novembro de 1931 (4ª Fase) pretendeu-se analisar a organização informal dos operários e relaciona-la com a organização formal da empresa.
Os resultados permitiram concluir que não eram as alterações das condições de trabalho que afectavam directamente a produtividade mas sim o facto dos trabalhadores se terem sentido sobre a preferência e atenção dos gestores - Efeito de Hawthorne.
5.1.2. PRINCIPAIS CONCLUSÕES E CRÍTICAS
De acordo com a análise efectuada, admite-se que o estudo das relações humanas teve como principal percursor as Experiências de Hawthorne que permitiram o delineamento dos princípios básicos da teoria.
Daí concluiu-se que o trabalho é uma actividade desenvolvida no seio de um grupo cujas normas e valores determinam o comportamento dos trabalhadores: quanto maior for a integração nesse grupo, maior é a disposição para produzir.
Entendeu-se que, e ao contrário dos supostos de Taylor, é a necessidade de reconhecimento e aprovação social que mais influenciam a motivação do trabalhador.
Além disso, os pesquisadores concentraram-se nos aspectos formais da organização (comportamento social dos empregados, crenças, atitudes e expectativas...) passando esta a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais que constituem a organização humana da empresa e podendo não coincidir com a estrutura formal da mesma.
Surgiu também o papel de "líder" que facilita a relação das pessoas, orientando o grupo no alcance dos objectivos.
Apesar do contributo da experiência na prática, no ensino e na pesquisa da gestão, várias foram as críticas de cientistas e investigadores.
Por um lado, a pesquisa restringiu-se ao ambiente fabril deixando de verificar outros tipos de organizações e não considerou a realidade social, não reconhecendo as condições económicas ou políticas da mesma.
Por outro lado, baseou-se na crença de que o clima organizacional é suficiente para o aumento da produtividade, tendo sido dada pouca atenção à estrutura organizacional e valorizando o operário à medida que diminuía a atenção dada aos consumidores e à empresa.
6. ABRAHAM MASLOW
6.1. TEORIA DA MOTIVAÇÃO
6.1.1. PRESSUPOSTOS BÁSICOS
A Teoria da Motivação assume que as necessidades têm diferentes formas que variam de acordo com as pessoas. Esta baseia-se nas seguintes pressuposições:
a) Cada comportamento humano pode ter mais que uma motivação.
Qualquer comportamento pode ser entendido como uma estrada pela qual se podem satisfazer muitas necessidades.
b) Todo o estado do organismo é motivado ou motivador.
Nenhum comportamento é casual, todos têm um pressuposto.
c) As necessidades estão dispostas em uma hierarquia de importância.
Qualquer necessidade, apenas se manifesta quando a inferior estiver satisfeita. Toda a necessidade está directamente relacionada com o estado de satisfação ou insatisfação das outras necessidades.
d) A necessidade inferior monopoliza o comportamento do indivíduo e tende automaticamente a influenciar e a organizar o seu organismo.
As necessidades menos importantes tendem a ficar para segundo plano, aparecendo apenas quando as necessidades fisiológicas satisfeitas.
6.1.2. A MOTIVAÇÃO HUMANA
A motivação consiste numa tentativa de procurar explicar o modo como as pessoas se comportam.
Na Abordagem Clássica da Administração defendia-se que a motivação predominante era a busca de dinheiro e de recompensas salariais, sendo criticada devido ao seu exagerado tecnicismo e mecanismo.
Mais tarde veio a ser demonstrado que o pagamento ou recompensa salarial não era o único factor de motivação. Abraham Maslow e a sua equipa desenvolveram a ideia de que a principal forma de motivação do homem não se baseava em estímulos económicos, mas sim em recompensas sociais e simbólicas.
De acordo com a Teoria das Relações Humanas, o homem tinha como factor motivacional valores simbólicos e não materiais que iriam fazer subir a sua auto-estima. Por consequência, isso se viria a reflectir no seu comportamento, tal como no da empresa.
A satisfação de qualquer necessidade, nesta perspectiva, é resultante de um processo de reconhecimento social. Esta ideia é, ainda hoje, tida em conta por diversos gestores e trabalhadores que consideram o elogio do gestor uma potencial fonte de motivação (figura 6-1 do apêndice ).
6.1.3. Hierarquia das Necessidades
Um dos principais fundadores do Movimento das Relações Humanas, Maslow, entende que o comportamento do Homem pode ser analisado em função das suas necessidades.
As necessidades inerentes a todos nós modelam o nosso comportamento e traduzem ao mesmo tempo o que será importante para nos sentir-mos motivados. Esta motivação é resultante de necessidades insatisfeitas porque só estas poderão vir a tornar-se fontes de satisfação.
Segundo Maslow, existem cinco sistemas fundamentais de necessidades dispostos de forma hierárquica e que justificam o comportamento humano. As próprias pessoas e a sua consciência desenvolvem esta hierarquização das necessidades, indo das mais básicas às mais sofisticadas.
Há no ser humano um sentido de satisfazer uma necessidade, somente depois da que se encontra no patamar inferior realizada, porque estas são definidas tendo em conta prioridades (figura 6-2). As necessidades básicas, como o próprio nome indica são aquelas que se relacionam com os interesses de sobrevivência ou fisiológicos ( Alimentação; Abrigo; Roupa e Sexo). Estando estas realizadas, o Homem evoluí para necessidades de segurança ( tendo em conta não só a sua mas também a da sua família ) como boas condições de higiene, segurança no trabalho, e assistência médica.
Satisfeita a anterior, o Homem passará a ter consciência da sua ligação com a empresa, e é aí que surge a necessidade de associação ( sentimento de integração na organização ). Sentindo-se integrado este procura satisfazer a necessidade de ego-status, que consiste na tentativa de encontrar uma posição destacada no grupo, tentando para isso dar o seu máximo em benefício da organização.
Satisfeita esta última ,que não é fácil por depender da receptividade e reconhecimento do grupo, surge a necessidade de auto-realização, buscando trabalhos desafiantes de modo a testar a sua própria capacidade e potencial, esta irá verificar-se no resultado final do seu trabalho para a organização. Esta necessidade é como uma síntese de todas as outras.
7. Frederick Herzeberg
7.1. a teoria dos factores de higiene e motivação
Frederick Herzeberg constatou que as pessoas, com o seu desenvolvimento profissional, começam a dar mais relevância a factores como a estima e a auto – realização. Pegando nessa ideia desenvolveu a Teoria dos dois factores (higiénicos e motivacionais), que tentam explicar o comportamento das pessoas no seu local de trabalho.
Os factores higiénicos são aqueles que rodeiam o indivíduo no local de trabalho, mas não provocam crescimento na sua capacidade de produção. Contudo, impedem perdas na realização do indivíduo. Dentro dos principais podemos destacar os salários, os benefícios sociais, o tipo de chefia que o indivíduo recebe, as condições de trabalho, os regulamentos internos entre outros.
Os factores motivacionais são aqueles que dão ao indivíduo fontes de satisfação e se encontram relacionados com a natureza das tarefas que ele executa. Destacamos os sentimentos de auto – realização, o crescimento individual e o reconhecimento profissional.
Para que o cargo que o indivíduo desempenha seja estimulante e desafiador, Herzberg propõe o enriquecimento deste através do aumento da produtividade, diminuição do absenteísmo e redução da rotatividade do pessoal. Contudo, críticos de enriquecimento de cargos identificaram efeitos negativos como o aumento da ansiedade, aumento de conflitos entre as expectativas pessoais e os resultados do seu trabalho e redução das relações interpessoais.
7.2. Relação entre as teorias de Herzeberg e de Maslow
Da Teoria de Herzberg conclui-se (para além de outra diferenças registadas no quadro 7-1 do apêndice) que apenas os níveis de auto – realização e de ego-status constituem fontes motivadoras do trabalho, enquanto que Maslow considera todos estádios importantes.
As duas teorias da motivação também apresentam pontos em comum que permitem dizer que os factores higiénicos pertencem às necessidades primárias (básicas) e que os factores motivacionais pertencem às necessidades secundárias (figura 7-1 do apêndice).
8. Conclusão
Ao concluir o estudo do Movimento das Relações Humanas podemos referir que surgiu com a necessidade de humanizar o trabalho dando ênfase às relações entre os indivíduos.
Nomes como Elton Mayo, Herzeberg ou Maslow deram importantes contributos no estudo da perspectiva humanista da gestão.
Relativamente às experiências de Hawthorne, que se consagraram percursores do movimento, conclui-se que, ao tentarem averiguar a relação entre a produtividade e as condições físicas do trabalho, verificaram que o principal factor motivador do operário era uma remuneração simbólica e social.
Por outro lado, ao confrontarmos as teorias de Maslow e Herzeberg, constatamos que cada um deles dava uma determinada importância aos diferentes níveis de necessidades humanas, bem como aos diferentes factores de motivação.
Em suma, podemos concluir que os pressupostos do movimento analisado são, ainda hoje, tomados em consideração pela maior parte dos gestores, contribuindo para um bom ambiente organizacional.
9. Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto, , Administração de Empresas – Uma Abordagem Contigencial, 3ª Edição, São Paulo, Mackron Books, 1995
CHIAVENATO, Idalberto, Administração – Teoria, Processo e Prática, 2ª Edição, São Paulo, Mc Graw Hill, 1994, 522 pp..
CHIAVENATO, Idalberto, Introdução À Teoria Geral da Administração, 4ª Edição, São Paulo, Mc Graw Hill, 1993, 921 pp..
DONNELY, James et al, Administração – Princípios de gestão empresarial, 10ª Edição, Amadora, McGraw-Hill, 2000, 631 pp..
CURY, António, Organização e Métodos – Uma Visão Holistica – Perspectiva Comportamental e Abordagem Contingencial, 6ª Edição, São Paulo, Atlas, 1994.
OLDCORN, Roger, Introdução ao Management (Gestão) – Gerir Bem, Com Sensatez. Inovação e criatividade também se aprendem, Mem Martins, Edições CETOP, 1989, 207 pp..
STENG, Richard et al, "Você é o Máximo", Executive Digest, nº 77, Março de 2001, p. 37,39.
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