
13/08/2007
10 mandamentos dos sites bem-sucedidos


por Anna Luiza Boranga, ALB Conultoria, Sao Paulo, Brazil.
O perfil da maioria dos advogados se enquadra no segundo tipo, selecionando e comparando serviços e preços entre vários escritórios. Pouca fidelidade junto aos seus advogados.
No entanto, conhecemos alguns clientes que se enquadram na primeira categoria (muito poucos), e que não têm apenas um ou dois clientes que lhes são fidelíssimos, mas sim inúmeros clientes que os adoram. Seus clientes solicitam sua opinião para todos os seus negócios, jurídicos ou não, pedem sua supervisão em trabalhos prestados por outros advogados, mesmo que isto lhes custe mais caro. Mas o que faz estes advogados serem tão especiais? Será que eles têm maior cultura jurídica? Será que estamos diante de uma característica especial de sua personalidade?
Felizmente, a habilidade de desenvolver este tipo de lealdade não depende de capacidade intelectual ou de personalidade.
Uma pesquisa efetuada recentemente e conduzida através de clientes nos mostrou características comuns a estes advogados, indicando que parecem cuidar de seus clientes da mesma maneira, seguindo regras básicas de atendimento e prestação de serviços.
Para facilitar esta percepção, indicamos a seguir os métodos mais comumente utilizados por todos:
1. Todos os clientes querem soluções criativas e não apenas os indicadores jurídicos e caminhos legais: preferem os advogados que utilizam a lei para encontrar soluções para seus problemas, enxergando além do que está escrito nos códigos.
2. O advogado deve reconhecer e detectar os aspectos prioritários e secundários do caso. Alguns advogados brilhantes estudam o caso do cliente além do necessário, aumentando com isto o custo dos seus honorários porque gostam das leis e de estudá-las; enquanto eles estudam, os clientes estão aguardando os resultados e pagando as contas; tais clientes preferem os advogados que identificam as necessidades, decidem quais são importantes e quais não são, e depois expõem as prioridades e riscos ao cliente.
3. Retornar imediatamente ligações telefônicas e e-mails: muito embora isto seja sempre enfatizado como o aspecto mais importante na prestação de serviços, verificamos que muitos advogados não dão atenção para este fator e continuam não retornando prontamente os contatos de seus clientes. Ser acessível é uma grande vantagem.
4. Antecipar, agir, e não apenas reagir: os clientes, principalmente de perfil empresarial, esperam de seus advogados um comportamento preventivo, um aconselhamento que lhes permita evitar problemas futuros. Sabem reconhecer esta vantagem na maioria das vezes.
5. Conhecer o “negócio”: embora seja impossível transformar-se num "expert" no negócio de cada cliente, ajuda muito gastar algumas horas incobráveis para aprender um pouco mais, pois isto facilita o entendimento e a solução dos problemas; os clientes percebem este esforço e o valorizam.
6. Estar disponível sempre que o cliente necessita: muitos dos advogados "especiais" não apenas fornecem o telefone celular como também informam a seus clientes quando vão viajar e como poderão ser encontrados em caso de necessidade; felizmente poucos são os clientes que costumam chamar nestas ocasiões.
7. Administrar prazos como se a vida dependesse deles: estes advogados estabelecem prazos para suas ações de forma realista e não baseados no que o cliente gostaria de ouvir; mantém o cliente informado sobre riscos e ações; quando percebem que determinado prazo não poder ser cumprido, alertam o cliente indicando o que fazer.
8. Saber quando dizer não: alguns advogados que percebem a profissão como um mercado em permanente expansão e mesmo quando verificam que seu cliente pode estar jogando dinheiro pela janela em honorários continuam a trabalhar; os advogados que são apreciados são aqueles que não tem medo de dizer a seus clientes que não deveriam estar usando um advogado no caso, mesmo que isto represente abrir mão de altos honorários.
9. Guardar registros sobre todos os assuntos do cliente em seus arquivos, ainda que antigos, mantendo a “memória” das decisões tomadas. Nada mais desagradável do que ter que lembrar o advogado dos assuntos que lhe dizem respeito.
10. Aprender a ouvir: muitos advogados pensam que, por terem sido contratados, os clientes querem ouvi-los falar; na verdade os advogados indicados como adorados são descritos por sua habilidade em "ouvir e compreender o problema dos clientes". Tais advogados não apenas ouvem, como também repetem com suas próprias palavras o que foi dito pelo cliente a fim de confirmar o entendimento correto de seus problemas.
08/08/2007
EFICIÊNCIA E EFICÁCIA

1) EFICIÊNCIA é: fazer certo; o meio para se atingir um resultado; é a atividade, ou, aquilo que se faz.
2) EFICÁCIA é: a coisa certa; o resultado; o objetivo: aquilo para que se faz, isto é, a sua Missão!Estes são dois conceitos muitos antigos, mas implacavelmente atuais.
Principalmente nos dias de hoje não compreendê-los ou, o que é muito pior, confundi-los provoca, sem dúvida, grandes danos à performance e aos resultados.As diferenças entre esses dois conceitos podem até parecer sutis, mas realmente são extremamente importantes. Peter Drucker, que dispensa apresentações, é enfático em afirmar: eficiência é fazer certo as coisas, eficácia são as coisas certas. E complementa: o resultado depende de “fazer certo as coisas certas”.Permita-me apresentar cada um desses conceitos com alguns detalhes a mais:
EFICIÊNCIA é: fazer certo; é o meio para se atingir um resultado; é a atividade, ou, aquilo que se faz.
EFICÁCIA é: a coisa certa; é o resultado; o objetivo: é aquilo para que se faz, isto é, a sua Missão. Considerando-se o exposto vamos checar algumas percepções organizacionais muito naturais e... erradas!Iniciando: qual a Missão da área de Treinamento? A resposta natural poderia ser: treinar pessoas; reciclar; desenvolver ou algo parecido. Certo? Não, errado! Percebam que as respostas estão representadas por verbos e dirige-se à ação, portanto refere-se a aquilo que se faz, ou à atividade ou o MEIO para se atingir o resultado. Este resultado, ou a chamada Missão poderia ser consignado como: PESSOAS APTAS às necessidades da organização! Este é o objetivo. A área de treinamento treina, ou desenvolve suas atividades para alcançar este resultado. Porém, na prática utiliza-se, com freqüência o indicador de “homens/horas/treinamento” para medir o resultado de treinamento quando se está medindo, apenas, o seu esforço, ou seja, a sua eficiência no desenvolvimento da ação, mas não a sua eficácia. Afinal, qual foi o resultado desse esforço em treinamento?Para ficar mais claro vamos a outro exemplo: Qual a Missão da área de manutenção de ar condicionado?Mais uma vez a resposta natural seria: consertar ar condicionado, que é uma resposta também errada. Consertar ar condicionado é o que a área de manutenção faz para alcançar a sua Missão que é: AR CONDICIONADO FUNCIONANDO!O que isto quer dizer? Isto quer dizer que se provoca um grande desvio na qualidade da contribuição das pessoas fortalecendo-se a atividade muitas vezes distanciada do objetivo. Freqüentemente a área de manutenção de ar condicionado é medida pelo tempo que gasta consertando ar condicionado quando deveria ser medida pelo tempo que não gasta consertando, ou seja, pelo tempo de funcionamento do equipamento. Esta é a medida da sua eficácia.Percebam então o enorme dano que esta situação causa nos resultado individuais e globais das organizações. Ao se privilegiar as medidas que acompanham o esforço da realização pode-se perder a relação com o resultado desse esforço. Em nome disso muitas realizações dentro das organizações são, o que costumamos chamar de olhar o próprio umbigo, perdendo-se a avaliação do nível de agregação de valor aos objetivos da organização. E o que conta, cada vez mais, é exatamente o nível de agregação de valor de cada profissional, de cada departamento, de cada organização. Para isso é fundamental trabalhar-se com indicadores!E este viés, infelizmente, ocorre em diversas áreas das empresas provocando um enorme desvio nos resultados e na agregação de valor dessas áreas e, das pessoas que se esforçam para atender as expectativas para o desenvolvimento dos negócios. Preciso reforçar que esta preocupação é função indelegável dos níveis de chefia das empresas!Apenas como lembrete: novos conceitos são importantes para a modernização e desenvolvimento dos negócios, mas de nada adianta se não praticamos (ou entendemos) sequer os antigos. Até mais.
RABISCADO POR MIM, GABI GABRIELA
ERGA-SE
O VALOR DE UM SORRISO

01/08/2007
DESAFIOS DA GERêNCIA DO AGRONEGóCIO.

A valorização das competências do empregado deverá ganhar destaque. Todo e qualquer empregado deverá ser visto como candidato natural à auto-realização. As relações entre empresas, colaborando entre si para maior ajuste de seus produtos e serviços, bem como as relações entre empregados – procurando estabelecer a ajuda mútua aos seus problemas comuns –, farão parte da qualidade global, criando a noção de parceria e envolvimento de todos com os vários negócios.
A gerência moderna deverá enfrentar – nesse novo milênio – uma mudança cultural que mexerá com os valores, costumes, paradigmas e, consequentemente, com o comportamento do homem.
Com o cenário diferenciado, não bastará mais orientar o subordinado na execução eficaz da tarefa. O prioritário será a preparação de homens que possam ser parceiros de um negócio, envolvidos com os lucros e preocupados com os prejuízos das organizações. Este, certamente, será um outro tempo que terá o desenvolvimento do indivíduo como principal foco de qualquer negócio.
O papel de supervisor, historicamente falando, evoluiu no sentido de isolar na organização aqueles mais capacitados a exercerem o poder ine¬rente a cada cargo na estrutura hierár¬quica. Portanto, foram sendo criados e abrigados rias empresas pessoas (gerentes) com posturas semelhantes de ação. Devido à forte influência do movimento mecanicista (tayloriano), que valorizava mais o sistema do que a colaboração humana, instalou-se, inevitavelmente, na organização uma escola de gerência autoritária – com o poder centralizado na figura do chefe. Esse sistema, logicamente, de¬verá ser extinto, por ser individualista e extremamente centralizador – deixando de lado todo o potencial criativo do subordinado. A coordenação terá um papel de educar, onde o ambiente de trabalho seja saudável – com espaço para que todos possam falar e agir livremente – a relação interpessoal seja sempre voltada ao atendimento integral do cliente e às necessidades específicas do negócio.
Educação e conscientização serão pa¬lavras que nortearão o trabalho de exe¬cutivos e seguidores. Para esse milênio, poderemos retomar o conceito de lide¬rança, pois será possível, com certeza, a identificação, por parte dos seguidores, dos líderes naturais e autênticos, capazes de tornar a relação de trabalho estimulante, prazerosa e realizadora.
Uma administração focada nos resultados permitirá projetar um fu¬turo de igualdade salarial. Pode-se espe¬rar, no entanto, que a participação do tra¬balhador no lucro da organização seja, portanto, expressiva e altamente estimu¬lante à manutenção de uma conduta consci¬ente, responsável e profissional. Essa re¬muneração se dará de forma variável e alcançará aqueles que lutaram e foram parcialmente responsáveis pelo êxito operacional e financeiro do organização.
À medida que a era da qualidade for introduzindo mudanças estruturais, as empresas que já têm alcance para per¬ceber esse processo de mudanças e que, por isso já se empenham em educar seus executivos nessa linha, colocar-se-ão bem distantes daquelas que ainda não se aperceberam da urgência de ado¬tarem mudanças vitais que lhes garan¬tirão lugar no terceiro milênio. A capaci¬dade de antever as mudanças, median¬te a captação de sinais emitidos por um mundo em transição, é fundamental pa¬ra facilitar o processo de adaptação aos novos tempos que emergirão. Empre¬sas e executivos que não se ligarem nisso, estarão correndo sério risco.
O gerente que está por vir, ao invés de impor sua autoridade sobre seus comandados, será capaz de transferi-la àqueles que demonstrem capacidade. A relação de subordinação será um ato natural: sem criar desgastes, frustrações, agressões e, principalmen¬te, omissões.
A participação no trabalho será mais ativa, propiciando maior aceitação da relação gerente-subordinado. Os talen¬tos poderão desenvolver-se em favor da empresa. Cada empregado passará a assumir riscos, não por imposição, mas por um sentimento de desejo impreg¬nado de motivação. Aceitar desafios e enfrentá-los fará do trabalhador um ser consciente, estimulando-o a dar o me¬lhor de si no cumprimento das suas ta¬refas. Os grandes problemas de relacio¬namento hoje existentes desaparecerão.
Um sistema de comuni¬cação haverá de ser criado, a fim de colocar ao alcance de todos informações básicas ligadas às conquistas, aos obje¬tivos e aos rumos da organização. Os pilares, ou linhas de atuação, serão do domínio de todos e, não, prerrogativa da cúpula. O sucesso de cada indivíduo não mais estará em descompasso com o crescimento da organização.
Estes, certamente, serão alguns dos principais desafios que estarão presentes no novo cenário da Gerência Moderna.
Maslow e Marketing
Para Além da Hierarquia das Necessidades
Por Magali Costa Guimarães
1. INTRODUÇÃO
São vários os fatores que interferem no comportamento de compra e que afetam a escolha do consumidor por determinado produto ou marca. Fatores culturais, sociais, familiares, econômicos e psicológicos agem em conjunto de forma a tornar complexo a identificação do fator preponderante em uma decisão de compra. No mundo atual, com as arenas cada vez mais competitivas, o conhecimento destes torna-se primordial na busca da tão almejada vantagem competitiva pelas empresas e organizações.
Tal conhecimento é fundamental para a compreensão das necessidades e desejos de determinados grupos e para a determinação de mercados-alvo a serem atendidos por uma empresa, bem como, na definição de estratégias e compostos de marketing que deverão ser utilizados (Sandhusen, 1998).
Os fatores psicológicos muitas vezes são negligenciados pelas empresas que não dispõem de profissionais capacitados para interpretá-los e conhecê-los mais profundamente. Na maioria das vezes aqueles que lidam mais diretamente com o consumidor, também não estão preparados e se prendem ao preço do produto, considerando-o como fator determinante na decisão de compra. Esquecem que não só o preço agrega valor ao cliente, mas também o serviço (por exemplo: o bom atendimento). Fatores psíquicos também influenciam a decisão de compra por determinadas marcas de produtos independentes de seu preço. O preço elevado, muitas vezes, acaba sendo o fator determinante que leva à aquisição daquele produto e não de outro mais barato, na medida em que atua elevando a auto-estima de quem o utiliza.
Este artigo tem por objetivo refletir sobre estes fatores psicológicos que interferem no comportamento de compra do consumidor, através do estudo da teoria motivacional de Maslow. É nosso intuito fazer uma análise dos pressupostos fundamentais desta teoria, refletindo em novas possibilidades de seu uso, pela empresas e pelos profissionais de marketing, indo além dos conceitos simplistas da hierarquia das necessidades.
2. DESENVOLVIMENTOe você estiver interessado em Psicologia, Liderança e Motivação, visite o Portal da Psique.
Diversos são os fatores que influenciam ou determinam a aquisição de um produto por um consumidor. Churchill & Peter (2000) descrevem o processo de compra de produtos ou serviços definindo-o em cinco etapas: reconhecimento da necessidade, busca de informações, avaliação das alternativas, decisão de compra e avaliação pós compra.
Segundo eles o reconhecimento de uma necessidade pode advir de estímulos internos (fome, sede, cansaço ou interesses pessoais) ou externos (comerciais em geral, incentivo de outras pessoas etc.).
Os autores acima citados, dizem que quando os estímulos ou impulsos são internos ao indivíduo são chamados de motivação.
A teoria da motivação de Maslow é citada pela maioria dos autores expressivos na área de marketing como Kotler (1998); Churchill & Peter (2000) e também por Sandhusen, (1998); Semenik & Bamossy, (1995). Para esses autores o conhecimento desta teoria é necessária ao profissional de marketing, visando a compreensão dos fatores psicológicos determinantes do comportamento humano e, portanto, do comportamento de compra do consumidor.
Deste modo, Kotler (1998:173) afirma que “a teoria de Maslow ajuda o profissional de marketing entender como vários produtos se ajustam aos planos , metas e vidas dos consumidores potenciais”.
Esta teoria é fundamental para a compreensão dos fatores que motivam o comportamento, impulsionando o indivíduo a agir. A teoria motivacional possibilitaria a compreensão, principalmente, da primeira etapa do processo de compra descrito acima: o reconhecimento da necessidade.
2.1. Teoria da Motivação de Maslow
Maslow procurou compreender e explicar o que energiza, dirige e sustenta o comportamento humano. Para ele, o comportamento é motivado por necessidades a que ele deu o nome de necessidades fundamentais. Tais necessidades são baseadas em dois agrupamento: deficiência e crescimento. As necessidades de deficiência são as fisiológicas, as de segurança, de afeto e as de estima, enquanto que as necessidades de crescimento são aquelas relacionadas ao auto-desenvolvimento e auto-realização dos seres humanos (HUITT,1998).
Para ele tais necessidades apresentam-se numa hierarquia de importância e premência.
Figura 2 – Hierarquia das Necessidades – Pirâmide Motivacional
necessidades de auto realização
necessidade de estima
necessidades de amor/sociais
necessidades de segurança
necessidades fisiológicas
Fonte: Adaptado de Chiavenato, 1994. p.170
As necessidades fisiológicas se referem às necessidades biológicas dos indivíduos, como a fome, a sede, o sono. São as mais prementes e dominam fortemente a direção do comportamento caso não estejam satisfeitas:
“Se todas as necessidades estão insatisfeitas e o organismo é dominado pelas necessidades fisiológicas, quaisquer outras poderão tornar-se inexistentes ou latentes. Podemos então caracterizar o organismo como simplesmente faminto, pois a consciência fica quase inteiramente dominada pela fome. Todas as capacidades do organismo servirão para satisfazer a fome...”(Maslow, 1975:342)
Se você estiver interessado em Psicologia, Liderança e Motivação, visite o Portal da Psique.
Assim, uma pessoa dominada por esta necessidade tende a perceber apenas estímulos que visam satisfazê-la, sua visão de presente e futuro fica limitada e determinada por tal necessidade.
Maslow (1975:343) ressalta que é impossível a uma pessoa faminta pensar em liberdade, amor, sentimentos humanitários e respeito, pois tais conceitos e sentimentos “não enchem o estômago”.
As necessidades de segurança surgem na medida em que as necessidades fisiológicas estejam razoavelmente satisfeitas. Levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo, seja ele real ou imaginário, físico ou abstrato. Semenik & Bamossy (1995) enfatizam que todo ser humano necessita de abrigo e proteção para o corpo e de manutenção de uma vida confortável. Assim, como na necessidade fisiológica, o organismo pode ser fortemente dominado por tal necessidade, que passa a dirigir e a determinar a direção do comportamento.
Tendo satisfeitas as necessidades acima, surgem as necessidades de amor, afeição e participação. Segundo Maslow (1975) esta se refere à necessidade de afeto das pessoas que consideramos (namorado, filhos, amigos). São necessidades sociais presentes em todo ser humano: “... a pessoa passa a sentir, mais intensamente do que nunca, a falta de amigos, de um namorado, de um cônjuge ou de filhos (...) seu desejo de atingir tal situação será mais forte do que qualquer coisa no mundo” (Maslow, 1975: 350). Para ele a frustração dessas necessidades levam à falta de adaptação e a psicopatologias graves.
As necessidades de estima se referem às necessidades ou desejos das pessoas de uma auto-avaliação estável, bem como, uma auto-estima firme. A satisfação desta necessidade gera sentimentos de auto-confiança, de valor, de capacidade e sentimento de utilidade. Sua frustração leva a sentimentos de inferioridade, fraqueza e desamparo (Maslow, 1975:351).
As necessidades de auto-realização são necessidades de crescimento e revelam uma tendência de todo ser humano em realizar plenamente o seu potencial. “Essa tendência pode ser expressa como o desejo de a pessoa tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser” (Maslow, 1975:352). O aparecimento desta necessidade supõe que as anteriores estejam satisfeitas.
Diferentemente das necessidades anteriores, a necessidade de auto-realização não se extingue pela plena saciação. Quanto maior for a satisfação experimentada por uma pessoas, tanto maior e mais importante parecerá a necessidade (Hampton,1992).
Além da auto-realização, posteriormente, Maslow acrescentou à sua teoria, o desejo de todo ser humano de saber e conhecer e de ajudar os outros a realizar seu potencial.
Há assim, uma necessidade natural do ser humano de buscar o sentido das coisas de forma a organizar o mundo em que vive. São necessidades denominadas cognitivas e inclui os desejos de saber e de compreender, sistematizar, organizar, analisar e procurar relações e sentidos (Maslow, 1975:354). Tal necessidade viria antes da auto-realização, enquanto que a necessidade de ajudar os outros a se auto-desenvolver e a realizar seu potencial – a que ele deu o nome de transcendente – viria posteriormente à auto-realização. (Huitt, 1998)
Maslow (1975) ressalta que existem certas condições para que as necessidades fundamentais possam ser satisfeitas: A liberdade de falar e agir como se deseja, desde que não se fira o direito alheio, liberdade de auto-expressar-se, de investigar e procurar informações, de se defender e buscar justiça, equidade e ordem dentro do grupo são exemplos de condições prévias para que sejam satisfeitas as necessidades fundamentais. Para Maslow, sem essas precondições seria impossível a satisfação das necessidades.
Maslow, entretanto, conclui que sua teoria motivacional não é a única a explicar o comportamento humano, pois nem todo comportamento é determinado pelas necessidades. Afirma ainda que as necessidades fundamentais são em grande parte inconscientes. Para ele fatores sócio-culturais influenciam na forma ou objetos com que os homens buscam satisfazer suas necessidades, mas não modificam substancialmente a hierarquia motivacional proposta.
2.2. Teoria da Motivação e sua Utilização no Marketing
Conforme afirmamos acima, a teoria da motivação é bastante conhecida e utilizada pelos profissionais de marketing para o conhecimento do comportamento do consumidor. Conforme exemplificam Churchill & Peter (2000), os fabricantes de roupas devem estar atentos, não só para atender a necessidade de vestir-se dos consumidores, mas também às suas necessidades sociais, poderíamos acrescentar também o atendimento da necessidade de estima. Assim, quando os profissionais de marketing utilizam a imagem da Angélica em roupas e calçados infantis estariam, não só atendendo a uma necessidade mais básica de vestir-se, mas também a uma necessidade social (pertencer e ser aceita pelo grupo) e, na medida em que é aceita pelo grupo a criança sente elevada sua auto-estima. Portanto, através de um único produto se atenderia a três necessidades da criança (e/ou de seus pais).
As necessidades fisiológicas e de segurança são consideradas mais básicas (biológicas e instintivas), sendo as mais primitivas do ser humano. São essenciais para a sobrevivência de qualquer indivíduo ou organismos, mas fatores psicológicos e inconscientes interferem no modo como cada indivíduo irá buscar a satisfação dessas necessidades. Podemos pensar em uma necessidade exagerada por mecanismos de segurança (cadeados, alarmes contra roubos etc.), uma pessoa pode estar sendo motivada a adquiri-los por fatores psíquicos como uma neurose. Uma pessoa também é muitas vezes levada a alimentar-se exageradamente por compulsão por comida (há pessoas que também aumentam o apetite quando ansiosas), ou ser levada a matar sua fome com um Big Mac por necessidade de prestígio social, que se relaciona-se com a auto-estima, conforme salientamos acima.
Podemos afirmar então que mesmo necessidades mais básicas como as fisiológicas, as de segurança e também as necessidades sociais são influenciadas por fatores psíquicos e não podem ser dissociados na compreensão do comportamento do consumidor.
São esses fatores que explicam, principalmente, a procura por determinadas marcas (Zoomp ou Coca-Cola pelos jovens, BMW por um executivo ou uma roupa do Digimon pelas crianças).
As necessidades de auto-estima e de auto-realização são consideradas mais elevadas, relacionadas a fatores psicológicos e não biológicos ou instintivos. Churchill & Peter (2000) consideram que tais necessidades são buscadas pelos consumidores através da compra de marcas que oferecem prestígio, da busca de cursos universitários, da participação em organizações beneficientes dentre outros.
Acreditamos, no entanto, que a teoria de Maslow nos possibilita compreender os fatores psicológicos que interferem em todo processo de compra desde o reconhecimento de uma necessidade até a decisão e avaliação no pós compra e, não só no reconhecimento de necessidades, conforme analisaram Churchill & Peter (2000).
2.3. Para Além da Hierarquia das Necessidades
Afirmamos acima que a teoria de Maslow nos permite compreender também os fatores psicológicos que interferem não só na detecção do consumidor de que existe uma necessidade, mas em todo o processo da compra.
Para a compreensão deste pressuposto é necessário ir além do que os autores de marketing relatam sobre a teoria de Maslow. Percebemos que assim como na administração de empresas, essa teoria é analisada de forma simplista por essa categoria de profissionais ( e muitas vezes por psicólogos), presos somente à uma análise restrita da hierarquia das necessidades.
A afirmação de Maslow (1975:360) no que se refere as condições fundamentais para a realização destas necessidades não são comentadas ou consideradas nas reflexões dos diversos teóricos que estudam sua teoria: “A liberdade para falar e agir como se deseja, desde que não se fira o direito alheio, liberdade de auto-expressar-se, de investigar e procurar informações, de se defender e buscar justiça, equidade e ordem dentro do grupo são exemplos de condições prévias para que sejam satisfeitas as necessidades fundamentais” (Maslow, 1975: 360). Para o ele isto decorre em função de desejos que se encontram intimamente ligados às necessidades, estes se traduzem no desejo de saber e conhecer que expressam uma busca constante do ser humano em dar significado às coisas.
Portanto, mais do que atender a uma necessidade, um produto ou serviço deve proporcionar as condições acima, buscando não só a satisfação do cliente, de suas necessidades e desejos, mas superando, podendo, dessa maneira, criar mais valor à ele. Podemos citar, como exemplo: quando adquiro um produto e nele vem especificado de forma clara seus ingredientes, validade, data de fabricação, modo de utilizá-lo, um telefone para atendimento ao cliente (que funcione de forma eficaz); poderíamos afirmar que as condições acima estariam sendo proporcionadas, portanto estaria motivada a utilizar e comprar novamente o produto. Um exemplo claro, vivenciado pela autora será descrito a seguir: “Fui abordada por um representante da editora Globo em minha casa para assinar novamente o gibi Turma da Mônica. O gibi atende a algumas necessidades que considero importantes (como lazer, desenvolvimento da leitura e melhoria na interpretação de texto, auxiliando o processo cognitivo da criança). Como estava um pouco relutante o vendedor me disse que também receberia, via correio, uma fita de vídeo da Turma da Mônica. Como sei que o meu filho adora desenhos resolvi assinar a revista. As revistas chegavam sem data específica e às vezes atrasavam, meu filho cobrava a fita que não chegava. Resolvi então ligar para o serviço de atendimento ao consumidor e não obtive solução, disseram-me que o vendedor estava enganado, mas que iriam enviar o vídeo. Nada Veio e meu filho me cobrou novamente. Tentei novamente, mas não resolveram meu problema e passava horas esperando ser atendida – e nada – entrei no site da Turma da Mônica e coloquei a minha decepção, e nada, nenhuma resposta me foi dada. Conclusão: não quero mais assinar nenhuma revista que seja desta editora.” .
O exemplo pessoal acima demonstra que o produto atendia perfeitamente as necessidades da consumidora, no entanto, condições essenciais como a de busca de justiça, auto-expressar-se e ser ouvido, conforme nos diz Maslow, não foram asseguradas o que gera uma desmotivação em relação àquele produto e/ou em relação à empresa. Tal fato interferiu na avaliação pós-compra levando a uma insatisfação com a troca realizada e, provavelmente interferirá numa decisão de compra futura.
Maslow possuía uma visão humanista, assim como Carl Rogers, acreditando no potencial de auto-realização de todo ser humano. Sabia que algumas condições eram fundamentais para alcançar esta realização e o desenvolvimento sadio do ser humano: consideração, empatia e congruência (autenticidade). Queremos ser considerados, aceitos e respeitados, necessitamos ser escutados (empaticamente, com o outro se colocando em nosso lugar), buscamos a autenticidade, desejamos ser tratados com transparência e veracidade. Este é outro aspecto desconsiderado na compreensão da teoria de Maslow.
A compreensão destes pressupostos acima é essencial, não só para aquele que lida mais diretamente com o consumidor, como nas estratégias de marketing a serem adotadas pelas empresas. São aspectos importantes das relações interpessoais que devem ser considerados, pois o serviço e atendimento prestado pela empresa também agrega valor ao cliente.
Um exemplo: quando alguém vai ao Banco e enfrenta uma fila enorme durante 20, 30 minutos ou mais, sente-se desconsiderado, suas necessidades não foram ouvidas pela empresa, portanto, seu relacionamento com o Banco começa a ficar frágil. Quando nos prometem algo (como no caso da fita de vídeo acima) e aquilo não é cumprido, também sentimos desconsiderados, percebemos que a empresa não foi autêntica, transparente conosco. Esse deve ter sido o sentimento do sujeito que colocou fogo em seu carro em plena rua na cidade de São Paulo (conforme noticiário da TV): não foi considerado, não foi escutado, não tiveram com ele uma relação autêntica e congruente.
Escutar o cliente é fundamental, compreendendo o que está por trás de sua fala e de suas atitudes, pois quanto mais o conhecermos melhor poderemos atender aos seus desejos e necessidades e, “superar a concorrência”.
Portanto, assim como nas relações interpessoais, acreditamos na necessidade de humanização, principalmente dos serviços e atendimentos prestados ao consumidor. Tal tipo de relação não só levaria a empresa ou organização a uma vantagem competitiva, mas contribuiria para uma vida mais saudável, psicologicamente falando, para o ser humano. Neste sentido a fidelização do cliente, buscada pelas empresas nos dias atuais, ocorreria naturalmente, sem grandes esforços.
Assim, os profissionais de marketing devem, não só conhecer a teoria de Maslow, conforme orientam os autores acima citados, mas compreendê-la mais profundamente de forma a considerar o consumidor como um ser humano: respeitando-o na elaboração e consecução de suas estratégias e compostos de marketing.
3. CONCLUSÃO
Em tempos de intensa competitividade o conhecimento dos fatores que influenciam o comportamento do consumidor nas decisões de compra é fundamental para a sobrevivência das organizações.
Conforme analisamos acima, os fatores psicológicos interferem em todo processo de compra de um produto, portanto, devem ser bem compreendidos e interpretados pelos profissionais de marketing e por todo aquele que lida direta ou indiretamento com o cliente.
A teoria motivacional de Maslow possibilita a compreensão do ser humano e de suas necessidades e, mais do que isto, sua concepção humanista acredita no potencial de realização de todo ser humano. Para a realização de tal potencial condições prévias são fundamentais: consideração, respeito, transparência, liberdade de auto-expressão, justiça etc.
Esta teoria nos permite a compreensão do comportamento de compra do consumidor, desde a identificação de uma necessidade até a avaliação no pós-compra.
É necessário a compreensão mais profunda desta teoria, análises simplistas não permitem a sua perfeita utilização tanto na administração de empresas, quanto no marketing.
Acreditamos que outros aspectos psicológicos e cognitivos (analisados por outras teorias) também auxiliam na compreensão do comportamento humano, mas ultrapassam ao limite de estudo proposto neste artigo.
O 5S naturalmente
Ora, muitos recursos não adiantam nada se não soubermos utilizá-los, ordená-los, limpá-los, conservá-los e, finalmente, descartá-los ou reciclá-los quando chegar a hora.
Neste nossa vida tão cheia de novidades e oportunidades, é o 5S que vai nos mostrar como melhor aproveitá-las para a Qualidade de Vida. Qualidade de Vida para a humanidade e, sobretudo, para o sistema biológico, do qual fazemos parte e sem o qual não podemos viver.
5S
Seiri
Senso de Utilização
Seiton
Senso de Ordenação
Seisou
Senso de Limpeza
Seiketsu
Senso de Saúde
Shitsuke
Senso de Autodisciplina
27/07/2007
ONDE ESTÃO OS TALENTOS?

Ok. Tubo bem. Estamos na "Era do Conhecimento". Mas pergunta-se: são todos os setores da economia ou somente algumas empresas que estão vivenciando tal período? Na verdade, viajando pelo Brasil afora, percebo que temos empresas e empresas, se é que você me entende. Algumas, nitidamente, estão vivendo o período de Taylor... Outras, vivem a era da tecnologia, da internet e do investimento em talentos. É aqui onde quero me ater.
Afinal, o que é um talento? O que é preciso fazer para ser reconhecido como um talento? Será que para ser identificado como tal é necessário ter concluído um MBA em alguma universidade de primeira linha, falar fluentemente duas ou três línguas estrangeiras, e ainda, possuir uma significativa bagagem profissional no exterior? Não, definitivamente, não.
Logicamente, qualquer recurso voltado ao seu desenvolvimento, enfim, qualquer oportunidade que venha a aprimorar seu currículo devem ser aproveitados. Mas quero lembrar que existem talentos e talentos. Cada um com suas particularidades, potencialidades, seu modo de ser, sua receita própria criada a custo de muito trabalho. Diante disso, são as lideranças de hoje que precisam aprender a reconhecer e, principalmente, a desenvolver os talentos já existentes nas organizações. Ou será que somente a concorrência tem acesso aos talentos que tanto buscamos? Permita-me, caro leitor, contar uma pequena história ocorrida em uma grande empresa nacional para exemplificar que talentos existem nos lugares menos procurados... e mais despercebidos.
Dona Dalva - hoje com 36 anos e cinco filhos - começou a trabalhar como diarista em uma grande companhia de seguros, e logo foi contratada como Zeladora. Carteira assinada, benefícios, tudo, enfim, que aprendemos a relacionar com segurança e bom emprego lhe foi concedido. Manteve-se cinco anos no cargo e, em seguida, teve a oportunidade de trabalhar como Copeira. Mas essa condição não havia lhe deixado satisfeita. Dona Dalva sabia que podia ir mais longe.
Certo dia, então, contou-me que, apesar de sua discrição, o que realmente queria era trabalhar na área administrativa. No entanto, pensava consigo mesma “como uma copeira poderia ser promovida para tal departamento”. A despeito disso, sem saber, intuitivamente fez seu planejamento para subir na vida. Resultado: voltou a estudar e agora já terminou o primeiro grau. “Está ótimo, D. Dalva!” – interpretariam os olhares vizinhos. Pois ótimo que nada, revidaria Dona Dalva: agora ela quer terminar o segundo grau! E pararelamente a estes objetivos, começou a fazer o seu network, assim, meio que por acaso. Um almoço com o pessoal da administração ali; um bate papo aqui, uma conversinha acolá... “Ela sempre se mostrava curiosa e interessada em aprender o que o pessoal fazia lá”, contou-me sua atual supervisora.
Dona Dalva colheu os frutos do que plantou. O Gerente da Sucursal fazia questão de que participasse de todos os treinamentos comportamentais. E ela não hesitava em comparecer, aguardando sempre ansiosa os novos convites. Assim os dias se passaram... Para encurtar a história, a mesma Dona Dalva começou a se oferecer para realizar pequenos trabalhos administrativos em seus momentos de folga na copa. O Gerente começou a perceber o seu interesse, sua capacidade de organização, sua vontade de crescer, sua atitude pró-ativa e começou a pensar em dias melhores para sua funcionária. E o grande dia chegou.
Uma vaga para assistente administrativa foi aberta e eu nem preciso contar quem foi admitida. Agora, Dona Dalva está aprendendo a mexer no computador, já tem e-mail próprio, e, segundo sua supervisora, agilizou processos, aumentou a qualidade e produtividade do setor e é extremamente responsável.
Outro dia, perguntei a Dona Dalva qual era o segredo de seu talento, e ela me confidenciou:
- Vontade de crescer;
17/07/2007
ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS.

Você tem queixo de vidro?

Você tem queixo de vidro? Qual é seu Quociente de Adversidade?
Thomas Watson Jr., ex-CEO da IBM, respondeu assim a uma pergunta sobre seu sucesso como empresário: "Eu nunca me desviei de uma regra administrativa: a pior coisa que podemos fazer ao enfrentar qualquer problema é ficar boiando como mortos na água. Resolva o problema. Resolva rapidamente, da maneira certa ou errada. Se for da maneira errada, o problema vai voltar e dar-lhe um tapa na cara, para que você o resolva corretamente. Fingir-se de morto e não agir é uma alternativa confortável porque parece diminuir os riscos, mas acaba sendo absolutamente fatal para uma empresa."Ou seja, para ter sucesso você precisa decidir e agir. E assim como a tartaruga que só avança quando coloca seu pescoço para fora, decidir significa arriscar-se.Agora vejamos: quantas adversidades você encontra por dia? Segundo uma pesquisa americana que li recentemente, dez anos atrás eram 7. Cinco anos atrás eram 13. Este ano? 23, incluindo desde engarrafamentos no trânsito até colegas que não cumprem o prometido. O mundo está ficando mais complicado e estressante, e nem todo mundo está conseguindo agüentar confortavelmente esse ritmo.Surgiu então uma nova expressão que pode determinar com muito mais precisão o sucesso de uma empresa ou profissional. Mais importante do que o frio e racional QI (Quociente de Inteligência). Mais direto e eficaz do que o melado psicológico do QE (Quociente Emocional). É o QA – Quociente de Adversidade, uma forma de explicar porque muitas vezes a persistência tem mais valor do que o talento.A expressão QA foi criada por Paul Stoltz, consultor da Peak Learning, que entrevistou mais de 100.000 pessoas para determinar porque algumas subiam na vida e outras não (e porque alguns empreendedores faliam e outros davam certo). Depois de anos pesquisando e analisando, Stoltz dividiu as pessoas em 3 grandes grupos profissionais: os escaladores, os que acampam e os que desistem.Escaladores são aqueles que procuram desafios. Eles recusam-se terminantemente a serem insignificantes. O que eles fazem, e são, é a coisa mais importante em suas vidas. Empreendedores e vendedores são tipicamente escaladores. São 10% da população. Para eles, vale a máxima de Anaïs Nin: "A vida se expande ou contrai de acordo com os riscos que tomamos".
Os desistentes são aqueles que odeiam riscos – fazem qualquer coisa em busca da segurança. Levam ao extremo uma das principais características humanas, que é o da resistência a abrir mão do conforto, não importa qual seja o preço pago. Quem é o exemplar típico dessa antipatia ao risco? Funcionários públicos e acadêmicos em geral (professores). São 10% da população.
No meio temos os campistas: os que vestem a camisa, mas não muito. Para este tipo de pessoa, a qualidade do cafezinho servido na empresa é muito mais importante do que se ela está dando lucro ou não. Em caso de risco, ficam em cima do muro. São os 80% restantes da população.
Já dizia um ditado romano: Audentis fortuna juvat (a Fortuna ajuda os bravos). Assim como um boxeador descomunalmente forte pode ser facilmente nocauteado por ter um ‘queixo de vidro’ (como o Maguila, por exemplo), qualquer empresário ou profissional que realmente queira alcançar o sucesso terá que aprender a lidar com risco e fracasso. Todo mundo é valente quando o inimigo está longe, e existem momentos na vida de uma empresa em que somente a coragem e dedicação total, independente de contratempos e adversidades, faz com que ela sobreviva. É quase uma questão de fé, uma missão pessoal. Gente com QA baixo nunca vai ter a determinação necessária para sobreviver numa situação como essa. Traduzindo em bom português, e perdoe-me a expressão, é uma questão de quanta porrada você agüenta levar.A mídia tem feito parecer que o sucesso é cada vez mais fácil e que está ao alcance de todos. É uma visão enganadora e distorcida. Teremos em breve uma sucessão de quebras no mundo virtual que terá um custo pessoal muito grande para os empreenderes despreparados que entraram nessa onda virtual de dinheiro ‘fácil’. Muitas dessas quebras podem ser diretamente vinculadas ao baixo Quociente de Adversidade dos seus empreendedores, já que na verdade muitos deles arriscavam o dinheiro de outros. Achando que seria fácil, são nocauteados por uma conjunção implacável de anemia psicológica, miopia empresarial e um fluxo de caixa hemorrágico.O Quociente de Adversidade está baseado na forma como percebemos e lidamos com desafios. Pessoas com um maior senso de controle geralmente tem QA's maiores. Elas não culpam os outros por problemas que surgem, e assumem a responsabilidade pela sua resolução. E não vêem contratempos como uma mancha no seu currículo. Em outras palavras, escaladores pensam que problemas ocorrem por força das circunstâncias, e não pelo seu caráter pessoal. Finalmente, pessoas com altos QA's acreditam que os problemas que enfrentam são limitados na profundidade e duração (Isto também passará), o que permite ações rápidas e eficazes.O segredo está em ter o máximo possível de talentos escaladores na sua empresa e, principalmente, conscientizar os campistas de que é preciso enfrentar riscos se quisermos crescer. Só não pode fazer como Samuel Goldwyn, o lendário dono dos estúdios MGM, que certa vez reuniu sua equipe e disse: "Quero que vocês sejam totalmente honestos e critiquem o que eu estou fazendo, mesmo que isso lhes custe o emprego".Resumindo: quer ganhar dinheiro? Coloque a cara para bater – e agüente. É arriscando-se que se constróem coisas de valor, e são essas as pessoas que depois a mídia usa para mostrar como é fácil alcançar o sucesso. Como disse Mark Twain, "coragem é a resistência ao medo, controle do medo – não a ausência do medo".
Raúl Candeloro,Autor dos livros Venda Mais e Negócio Fechado, é palestrante, editor da revista Técnicas de Venda e responsável pelo site VendaMais http://www.vendamais.com.br/ candelo@zaz.com.br
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