Geração “Z”
“Nascidos na segunda metade da década de 90 até o ano 2009. Começou em
1996, após o “Echo Boom” e terminou em 2010, com a chegada de uma nova
categoria — a geração Alpha.” (GERAÇÃO..., 2010).
A geração Z é conhecida como a geração silenciosa, talvez por estar sempre
com fones de ouvido, seja no ônibus, filas ou em qualquer lugar. Seu mundo é
tecnológico e virtual, Para eles é impossível imaginar um mundo sem internet e
outras tecnologias. Sua vida é regada a muita informação, pois tudo que acontece é
noticiado em tempo real.
Lauer (2011 citado por WIESEL, 2011) diz que essas gerações são:
“Conectados com o mundo digital, os jovens que nasceram nos anos 90
chegam ao mercado de trabalho esperando por um mundo semelhante ao
seu, conectado, aberto ao diálogo, veloz e global. Às empresas, fica a
opção de encarar essa mudança e atualizar seus negócios, criando novas
formas de liderança e motivação, ou lutar contra a maré e manter-se
conservador frente às alterações ocorridas nos últimos anos. Por estar em
constante mudança e querer desafios constantes, reter esses talentos será
um desafio para as empresas. A permanência durante muitos anos, em uma
mesma organização, será algo utópico e as corporações terão que saber extrair o melhor destes profissionais enquanto estiverem atuando na
companhia. Caberá aos gestores esta função.”
Possuem uma forte característica a realização de várias atividades ao mesmo
tempo. Conforme Ciriaco (2009), sua rapidez de pensamento e incapacidade para
linearidade pode facilitar muito em determinadas áreas, porém em outras que
exigem mais seriedade e concentração podem sofrer algumas dificuldades.
Poucos dessas gerações estão no mercado de trabalho, mas em um futuro
próximo, as empresas deverão aperfeiçoar suas ações/políticas (realizadas para a
geração “Y”) para aplicar a essa geração, que virá muito mais forte, crítica e
transitória do que a geração “Y”.
“Nascidos na segunda metade da década de 90 até o ano 2009. Começou em
1996, após o “Echo Boom” e terminou em 2010, com a chegada de uma nova
categoria — a geração Alpha.” (GERAÇÃO..., 2010).
A geração Z é conhecida como a geração silenciosa, talvez por estar sempre
com fones de ouvido, seja no ônibus, filas ou em qualquer lugar. Seu mundo é
tecnológico e virtual, Para eles é impossível imaginar um mundo sem internet e
outras tecnologias. Sua vida é regada a muita informação, pois tudo que acontece é
noticiado em tempo real.
Lauer (2011 citado por WIESEL, 2011) diz que essas gerações são:
“Conectados com o mundo digital, os jovens que nasceram nos anos 90
chegam ao mercado de trabalho esperando por um mundo semelhante ao
seu, conectado, aberto ao diálogo, veloz e global. Às empresas, fica a
opção de encarar essa mudança e atualizar seus negócios, criando novas
formas de liderança e motivação, ou lutar contra a maré e manter-se
conservador frente às alterações ocorridas nos últimos anos. Por estar em
constante mudança e querer desafios constantes, reter esses talentos será
um desafio para as empresas. A permanência durante muitos anos, em uma
mesma organização, será algo utópico e as corporações terão que saber extrair o melhor destes profissionais enquanto estiverem atuando na
companhia. Caberá aos gestores esta função.”
Possuem uma forte característica a realização de várias atividades ao mesmo
tempo. Conforme Ciriaco (2009), sua rapidez de pensamento e incapacidade para
linearidade pode facilitar muito em determinadas áreas, porém em outras que
exigem mais seriedade e concentração podem sofrer algumas dificuldades.
Poucos dessas gerações estão no mercado de trabalho, mas em um futuro
próximo, as empresas deverão aperfeiçoar suas ações/políticas (realizadas para a
geração “Y”) para aplicar a essa geração, que virá muito mais forte, crítica e
transitória do que a geração “Y”.
As empresas deverão criar uma nova forma de sobrevivência, tanto para reter
seus talentos, quanto para lidar com os conflitos comportamentais, uma vez que a
tendência das diferentes gerações conviverem no mesmo ambiente de trabalho é
grande, pois as carreiras dos brasileiros estão com uma duração mais prolongada.
Para aceitar essas diferenças comportamentais, muitas vezes é preciso
mudar a cultura da empresa para que essas pessoas se adaptem ao ambiente.
Para Chiavenato (2010, p. 176), cultura organizacional é o conjunto de
hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de
cada organização. Representa a maneira costumeira de pensar e fazer as coisas e
que é compartilhada por todos os membros da organização.
Sua influência no comportamento organizacional está através dessas normas,
regulamentos, valores, entre outros, que orienta o comportamento dos membros da
organização, assegurando com que as pessoas se direcionem num mesmo caminho
para a realização dos objetivos, proporcionando compatibilidade entre as atitudes e
comportamento dos colaboradores e a cultura organizacional.
Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 24) dizem que “a cultura melhora o
comportamento organizacional e aumenta a uniformidade no comportamento dos
funcionários.”
seus talentos, quanto para lidar com os conflitos comportamentais, uma vez que a
tendência das diferentes gerações conviverem no mesmo ambiente de trabalho é
grande, pois as carreiras dos brasileiros estão com uma duração mais prolongada.
Para aceitar essas diferenças comportamentais, muitas vezes é preciso
mudar a cultura da empresa para que essas pessoas se adaptem ao ambiente.
Para Chiavenato (2010, p. 176), cultura organizacional é o conjunto de
hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de
cada organização. Representa a maneira costumeira de pensar e fazer as coisas e
que é compartilhada por todos os membros da organização.
Sua influência no comportamento organizacional está através dessas normas,
regulamentos, valores, entre outros, que orienta o comportamento dos membros da
organização, assegurando com que as pessoas se direcionem num mesmo caminho
para a realização dos objetivos, proporcionando compatibilidade entre as atitudes e
comportamento dos colaboradores e a cultura organizacional.
Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 24) dizem que “a cultura melhora o
comportamento organizacional e aumenta a uniformidade no comportamento dos
funcionários.”
Nenhum comentário:
Postar um comentário