Entrevista de Seleção

Para Chiavenato (1991) em todo o processo seletivo, a entrevista pessoal é  a técnica de seleção que mais influencia a decisão final a respeito do aproveitamento ou não de um candidato a emprego. Objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo (MARRAS, 2002).

Para Bueno (1995), entrevistar é dialogar, trocar informações, entender o ponto de vista do outro, é se comunicar, ou seja, compreender e for compreendido, influenciar e for influenciado. A entrevista pode ser considerada como uma amostra do comportamento interpessoal, revelando a maneira como a pessoa se comunica e se relaciona com o entrevistador (SPECTOR, 2002). Sendo reconhecida hoje como um dos mais úteis instrumentos que se dispõe para a seleção de pessoal (GIL, 2001).

Uma entrevista de seleção, quanto a sua metodologia, pode ser estruturada ou não-estruturada (MARRAS, 2002):

a) Entrevista Estruturada: É a entrevista cujo processo baseia-se num método previamente planejado do ‘que’ e ‘como’ fazer ao longo de todo o tempo da entrevista. Esse método prevê todas as questões básicas que deverão ser colocadas aos candidatos, de forma padronizada e sistêmica. Contudo, o uso de um conjunto padronizado de questõespermite que o entrevistador recolha as mesmas informações de cada um dos entrevistados (SPECTOR, 2002).

b) Entrevista não-estruturada: É aquela que não segue um padrão predeterminado ou não se prende a nenhum planejamento prévio de detalhes individuais. É muito mais uma conversa entre o entrevistador e o entrevistado, na qual a natureza da interação entre duas pessoas determina a maior parte do que é abordado (SPECTOR, 2002).

O que é preciso fazer para efetuar o recrutamento de pessoal com sucesso? Para efetuar o recrutamento de pessoal com sucesso, o empresário deve ter a descrição do cargo com as principais atividades a serem exercidas e do perfil do profissional a ser contratado. A descrição do perfil do profissional desejado deve conter a escolaridade / graduação exigida, conhecimentos, experiências, características e habilidades pessoais desejadas do futuro funcionário. O perfil do profissional deve "encaixar" na descrição do cargo, de forma a favorecer a adaptação no ambiente de trabalho e o desempenho na exercício da função, ou seja, o perfil desejado não pode ser aquém e nem além das exigências do cargo.

REFERÊNCIAS

BUENO, José Hamilton. Manual do Selecionador de Pessoal – Do Planejamento à Ação. 2 ed. São Paulo: LTr, 1995.

BURGUETE, J.L Vasques; MIGUELEZ, Maria P. Garcia; DAVILA, J.A Miguel. Marketing de Recursos Humanos. 1 ed. Rio Grande do Sul: Editora Ulbra, 1999.

CARVALHO, Antônio Vieira; NASCIMENTO, Luiz Paulo. Administração de Recursos Humanos. 2 ed. São Paulo: Livraria Pioneira Editora, 1997.

CHAPMAN, Elwood N. Relações Humanas na Empresa – Desenvolvendo Habilidades Interpessoais. 1 ed. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, 1996.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Empresa: Planejamento, Recrutamento, Seleção de Pessoal. 2 ed. São Paulo: Atlas S.A, 1991.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. 2 ed. São Paulo: Atlas S.A, 2001.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; ARELLANO, Eliete Bernal. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.