"Ou você muda ou os outros te mudam".

Iniciando por conceituar – mudança – como uma alteração nos atributos de um objeto ou ainda, alterações comportamentais num grupo (organização ou comunidade) e, aproveitar para conceituar – transformação, posto que seja uma condição particular da mudança, onde a entidade perde parte (ou o todo) das características originais em detrimento de novas. Para exemplificar melhor uma mudança radical (transformação) podemos citar o exemplo da metamorfose da crisálida em borboleta ou a transformação do ferro em aço pela agregação ou perda de atributos (características originais).




As mudanças nas empresas podem ser entendidas, como um movimento de uma posição atual (presente) para uma posição desejada (futura), como acontece nas organizações que pretendem melhorar seu poderio ou conquistar a vantagem competitiva.



As mudanças podem ser graduais (incrementais) pelo encadeamento de ações no tempo, como as reformulações ou revitalizações e podem ser radicais (quânticas) onde ocorre um número significativo de alterações concomitantes, dificultando sua identificação com a configuração anterior.



A mudança pode ser motivada por forças externas à empresa, porém sempre por desejo dos dirigentes, pois serão os agentes da mudança e também, ser fruto de um sem número de orientações deliberadas ou emergentes, configurando o plano estratégico. Reengenharia ou TQM (qualidade total), outsourcing ou integração vertical, aprendizagem organizacional, reestruturação ou adaptação, estratégia defensivas, reativas ou pró-ativas são exemplos de mudanças deliberadas.



Mintzberg (2000-pag 238) critica o Gerenciamento de mudanças como algo inexeqüível. Mas o que é a condução do plano estratégico na organização? É um gerenciamento de mudança factível, ordenado, programado e controlado, senão seria melhor deixar os mercados imporem suas oportunidades e ameaças de forma impactante e desordenada na organização. Pró-atividade, determinação, tomada de decisão são atitudes necessárias em qualquer empresa que pretenda construir seu futuro, pois quando se é impactado por ondas inesperadas e contundentes já é tarde para promover a mudança e então, tem-se que administrar o caos como num tsunami.



O gerenciamento da mudança está implícito na formulação e implementação do projeto das melhorias (táticas ou estratégicas), pois as alterações provocadas em departamentos ou de forma holística na organização, irão redundar em novas configurações, posto que os objetivos almejem um novo posicionamento da empresa no cenário concorrencial.



Um dos vetores primordiais da mudança é a aprendizagem, pois tudo começa com ela e, uma questão envolvida na aprendizagem é a capacidade de desaprender. Gabriel Pensador aconselha: “Seja você mesmo, mas não seja sempre o mesmo”, enquanto que Peter Senge nos ensina que “na vida executiva, um dos maiores desafios é aprender a desaprender.



Nunca confie que as razões do sucesso no passado garantirão o sucesso no futuro, pois “Muito da nossa experiência tem raízes em um mundo que não existe mais”. (Roberto Shinyashiki). Já Schein (2001) afirma que a “mudança cultural é transformadora, pois é preciso desaprender antes de aprender algo novo. Este é um processo doloroso e que causa resistência à mudança.



A liderança exerce um papel importante neste processo por que as pessoas devem estar estimuladas a desaprender alguma coisa antes de aprender coisas novas, ou seja, a renovação dos conhecimentos passados, mesmo aqueles que resultaram em sucesso.



Segundo essas visões, à medida que o conhecimento se consolida ele simultaneamente se torna obsoleto em função da constante mudança do ambiente.



Assim, a eficácia do gerenciamento da aprendizagem envolve tanto a aquisição de novos conhecimentos como a eliminação de conhecimentos obsoletos e inúteis. Neste sentido, a orientação ao ato de desaprender é considerada tão importante quanto à aquisição de novos conhecimentos e, quanto mais lento for o processo de desaprender ou renovar-los maior é a fraqueza da empresa na adaptação às dinâmicas do ambiente onde ela está inserida.



O aprendizado, num sentido amplo, envolve alguma forma de desaprendizado, especialmente quando as indústrias estão passando por transformações muito velozes.

Autoria Desconhecida