OS SETE PECADOS EM GESTÃO DE PESSOAS.

Fonte: Clipping da Intermanagers

Quais são os principais deslizes cometidos por corporações de todos os portes quando o assunto é gestão de pessoas? A consultora Cirléia Bloemer Wessling listou os sete principais pecados. “Os pecados estão bastante relacionados, uma vez que a pessoa certa no lugar errado pode gerar baixo desempenho, que pode gerar investimentos errôneos em capacitação e a perda possível de um profissional que teria um excelente desempenho em outra área ou função”, explica.Por outro lado, ganha pontos a empresa que decide por desenvolver critérios de desempenho, oportuniza o direcionamento de seus profissionais para a busca de resultados melhores e o direciona as ações de capacitação. “A ausência de um plano de sucessão também é conseqüência das ausências dos outros itens, pois na medida em que a empresa investe nas ações de gestão de RH, pode estar identificando mais claramente seus talentos e possíveis sucessores”, sugere.Eis os pecados:
1
Ausência de um plano de sucessão: a ausência de profissionais preparados para assumir posições estratégicas na empresa gera diminuição da velocidade e perda de competitividade. Um plano de sucessão é fundamental para a sustentação e continuidade do negócio.
2
Seleção inadequada de profissionais: investimentos desnecessários com contratações errôneas são desencadeados por falta de alinhamento do perfil profissional à estratégia organizacional.
3
Dinheiro gasto com treinamentos inadequados ou a não realização: a ausência ou falta de planejamento em ações de educação/capacitação gera uma falta de alinhamento das pessoas aos valores e competências requeridas pela empresa, fundamentais para o alcance de metas.
4
Ausência de avaliação de desempenho: a falta de critérios claros e transparentes em relação àquilo que se espera das pessoas pode gerar desperdícios de ações mais eficazes.
5
Pessoa certa no lugar errado: muitas vezes um profissional é alocado para uma determinada área e função, mas suas competências poderiam ser maximizadas se estivesse em outra posição. Mapear o potencial destes profissionais, para então direcionar sua atuação e carreira gera maior aproveitamento dos recursos humanos.
6
Estrutura de remuneração inadequada: é preciso estabelecer critérios claros de remuneração e, além disso, identificar os diferentes desempenhos e resultados apresentados pelas pessoas. Contratos variáveis com base em desempenho são uma boa alternativa.
7
Não retenção de talentos: resultado da ausência das ações acima citadas e que resultam em perdas de profissionais diferenciados para o mercado.
Fonte: Clipping da Intermanagers