O AUTÔNOMO
A prestação de serviços executada pelo autônomo não é regida pela Consolidação
das Leis do Trabalho, nem por leis posteriores relacionadas ao Direito do Trabalho. Esta
prestação de serviços, na verdade, é regulamentada pelo Código Civil Brasileiro.
A característica principal desta prestação de serviços é a liberdade de contratação.
Vale dizer: o autônomo é livre para prestar seus serviços profissionais a quem bem
entender, não estando de qualquer maneira subordinado a qualquer norma do recebedor do
serviço, seja de natureza técnica ou disciplinar.
As únicas exigências que o contratante dos serviços do profissional autônomo pode
estabelecer, dizem respeito ao cumprimento de prazos, bem como, à qualidade dos serviços
prestados. Se tais exigências não forem cumpridas, o litígio que vier a se estabelecer no que
tange a esta relação jurídica, será solucionado junto à Justiça Comum, e não perante às
Varas do Trabalho.
Outro fato importante que deverá ser respeitado quando da contratação de serviços
autônomos, está em que, este profissional, prestará serviços de natureza eventual, pois, a
habitualidade é um dos requisitos inerentes à relação empregatícia.
Quando houver a contratação deste tipo de profissional, é muito importante
que seja celebrado um contrato de prestação de serviços autônomos, definindo bem
claramente a intenção das partes, afim de que se evite o ajuizamento de reclamação
trabalhista.
O pagamento da remuneração do autônomo deve ser efetivado mediante recibo, e a
empresa contratante, deverá contribuir à Previdência Social, em valor igual a 20% (vinte
por cento) sobre este pagamento.
O ESTAGIÁRIO
Estagiário é o estudante de ensino médio,
técnico ou superior que, a fim de ter contato com a
parte prática de seu aprendizado, celebra este contrato
com a empresa contratante, para desenvolver atividades
correlatas à sua área de estudo.
A contratação do Estagiário, somente poderá
ocorrer com a participação de três elementos
essenciais:
- a instituição de ensino;
- o estagiário; e
- a empresa (unidade concedente).
Entre a instituição de ensino e a empresa, deverá ser celebrado um convênio
mediante contrato, onde se estabelecerão as condições da realização do estágio por parte do
aluno. São elas, entre outras condições:
- Carga horário mínima, requisitos e área de atuação;
- Localidade da realização do estágio, atividades a serem desenvolvidas e
valor da Bolsa-auxílio;
Para a contratação de Estagiário, além das condições retromencionadas, é de
fundamental importância que a empresa providencie a contratação de um seguro de
acidentes pessoais a favor do Estagiário.
O Estagiário, no ato de sua contratação, assinará juntamente com a empresa
contratante, um “termo de compromisso”, documento em que serão mencionadas todas as
previsões contratuais.
A Lei do Estágio em vigor, define parâmetros para as contratações de Estagiários,
abaixo os principais:
Obs.: Contratos emitidos e assinados até 25/09/2008 permanecem regidos pela
Legislação anterior, até a sua expiração, renovação ou alteração.
1) A carga horária está limitada a seis horas diárias/trinta horas semanais;
2) Estagiários têm direito à férias remuneradas - trinta dias - após doze meses de
estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao tempo de estágio, se menos de um ano. A
Legislação do estágio não prevê 13º salário;
3) O tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto quando
tratar-se de Estagiário portador de deficiência;
4) A remuneração e a cessão do auxílio-transporte são compulsórias, exceto nos
casos de estágios obrigatórios;
5) Profissionais Liberais com registros em seus respectivos Órgãos de Classe podem
contratar Estagiários;
6) O capital segurado do Seguro de Acidentes Pessoais, cujo número da Apólice e
nome da Seguradora precisam constar do Contrato de Estágio, deve ser compatível com os
valores de mercado;
7) Um Supervisor de Estágio poderá supervisionar até dez Estagiários;
8) A Legislação estabelece - exclusivamente para Estagiários de nível médio
regular, 2º grau (colegial) - a proporcionalidade de contratações descrita abaixo:
Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das
entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:
I - de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II - de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III - de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco)estagiários;
IV - acima de 25 (vinte e cinco) empregados, até 20% (vinte por cento) de
estagiários.
§ 1º Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de
trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.
§ 2º Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou
estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada
um deles.
§ 3º Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo
resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior.
Abaixo há um resumo das condições para contratação de Estagiários:as contratações de estagiários não são regidas pela CLT e não criam vínculo
empregatício de qualquer natureza;
sobre estas contratações não incidem alguns dos encargos sociais previstos na
CLT, entretanto, o Estagiário tem direito a férias de 30 dias à cada doze meses de estágio
na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado, gozadas ou remuneradas;
o estagiário não entra na folha de pagamento;
qualquer aluno, a partir de dezesseis anos, dos anos finais do ensino fundamental
do ensino profissional, do ensino médio regular ou profissional e estudante de nível
superior, pode ser estagiário;
a contratação é formalizada e regulamentada exclusivamente pelo Termo de
Compromisso de Estágio;
o Termo de Compromisso de Estágio deverá ser assinado pela Empresa, pelo
Aluno e pela Instituição de Ensino;
a jornada de trabalho é de, no máximo 6 horas diárias e 30 horas semanais;
o tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto quando
tratar-se de Estagiário portador de deficiência;
não existe um piso de bolsa-estágio preestabelecido, mas a remuneração, bem
como o auxílio-transporte, são compulsórios para estágios não obrigatórios;
o valor da bolsa-estágio é definido por livre acordo entre as partes;
o estagiário deverá assinar mensalmente o Recibo de Pagamento de Bolsaestágio;
o estagiário, a exclusivo critério da Empresa, pode receber os mesmos benefícios
concedidos a funcionários, sem que o procedimento estabeleça vínculo empregatício;
o período médio de contratação é de 6 meses e pode ser rescindido a qualquer
momento, por qualquer das partes, sem ônus, multas ou sanções;
o estagiário, obrigatoriamente, deverá estar coberto por um Seguro de Acidentes
Pessoais compatível com os valores de mercado;
O TEMPORÁRIO
A contratação de empregado temporário é prevista na Lei 6.019/74, que, por sua
vez, foi regulamentada pelo Decreto 73.841/74. Trata-se de legislação complementar à
inserta na Consolidação das Leis do Trabalho.
O trabalho temporário é aquele prestado por empregado, e este, conseqüentemente,
terá assegurado praticamente todo o conjunto de direitos destinados ao empregado normal.
O temporário apenas não terá direito ao aviso prévio e à multa dos 40% (quarenta por
cento) sobre o saldo do FGTS, no caso de dispensa imotivada por parte do empregador.
Para que a empresa contratante possa se valer da contratação de empregado
temporário, terá que fazê-lo através de empresa intermediária, as chamadas Agências de
Emprego Temporário.
A empresa contratante celebra um contrato com a empresa fornecedora desta mãode-
obra, e, a partir de sua intermediação, efetuará o contrato com o empregado temporário.
O contrato de trabalho temporário, segundo a Lei 6.019/74, poderá ter, no
máximo, 03 (três) meses de duração, este prazo, porém, poderá ser prorrogado uma
única vez por igual período, desde que haja para tanto, autorização do Ministério do
Trabalho.
Outro aspecto importante acerca deste tipo de contratação, está no fato de que,
somente poderá se concretizar em casos de atendimento de necessidade transitória de
substituição de pessoa regular e permanente ou atendimento a acréscimo extraordinário de
serviços.
Por fim, no que tange à contratação deste tipo de profissional, é o fato de que,
alguns sindicatos de categorias profissionais, por força de cláusula constante de sua
Convenção Coletiva do Trabalho, não aceitam a contratação deste tipo de mão-de-obra na atividade-fim da empresa.
O EMPREGADO DOMÉSTICO
A conceituação específica deste tipo de empregado, está inserida na alínea “a”, do
Artigo 7. º da Consolidação das Leis do Trabalho. Vejamos seu teor:
“Alínea a: aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os
que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas”;
Infere-se pelo acima exposto que será considerado empregado doméstico, aquele
trabalhador que se revestir das seguintes características:
- local de trabalho, em que não haja a exploração de atividade econômica;
- prestação de serviço à pessoa ou à família, sendo seus serviços voltados para
a vida do lar ou familiar;
- no âmbito residencial – dentro do lar ou a este relacionado.
Saliente-se que, antes da promulgação da Constituição Federal de 05 de outubro de
1988, os empregados domésticos não eram protegidos pelas leis trabalhistas, porém, o
parágrafo único do artigo 7.º de nossa Lei Maior, assegurou os seguintes direitos a estes
trabalhadores:
- salário-mínimo;
- impossibilidade de redução salarial;
- 13.º Salário, inclusive o proporcional;
- repouso semanal remunerado;
- férias anuais remuneradas com pelo menos um terço de acréscimo;
- licença-gestante por 120 dias (opcional pelo empregador de 180 dias);
- licença-paternidade de cinco dias;
- aviso prévio proporcional;
- aposentadoria;
Vejam que nos itens supra relacionados, não há a previsão para pagamento de férias
proporcionais.
Por fim, acerca deste tipo de trabalhador, necessária se apresenta a menção acerca
do Decreto 3.361/2000, que, deixou a critério do empregador doméstico, o recolhimento do
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço para o empregado doméstico. Vale dizer: o
recolhimento do FGTS para o empregado doméstico é facultativo.
O EMPREGADO RURAL
Este tipo de contratação tem regulamentação
prevista na Lei n.º 5.889/73, e também no Decreto n.º
73.626/74.
O artigo 2.º desta lei, define o empregado rural
como sendo toda pessoa física que presta serviços de
natureza não-eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante pagamento de salário.
A definição de empregador rural está inserta no
artigo 3.º desta mesma lei, e determina que é a pessoa física ou jurídica, proprietário ou
não, que explore atividade agroeconômica em caráter permanente ou temporário,
diretamente ou através de preposto e com o auxílio de empregados.
Este tipo de trabalhador, o rural, tem assegurado por nosso ordenamento jurídico os
mesmos direitos destinados ao empregado urbano.
Podemos concluir então, que o que caracteriza o trabalho rural é a prestação
de serviços no campo, em atividade de lavoura ou pecuária com fins lucrativos.
O EMPREGADO AVULSO
O trabalhador avulso é aquele que presta serviços sem qualquer vínculo
empregatício com o tomador de serviços, mas sempre, com a intermediação do sindicato de
sua categoria profissional.
O exemplo clássico que podemos citar neste curso são o da estiva e capatazia dos
portos. Os empregados não são vinculados aos navios que estão efetuando o carregamento
ou descarregamento, mas, trabalham para estes nos portos sob a administração do sindicato
da categoria, sendo este último, o garantidor do cumprimento da legislação trabalhista.
O EMPREGADO TERCEIRIZADO
Com a evolução da dinâmica da economia mundial, globalização, forte
concorrência, etc..., tornou-se, praticamente, questão de sobrevivência os empregadores
focarem sua principal atividade.
Desta forma, pelo fenômeno da terceirização, as empresas puderam repassar suas
atividades-meio, para a administração de empresas especializadas neste sentido. É o caso
por exemplo, de uma empresa cuja atividade-fim, seja a produção de auto-peças. Esta
empresa, certamente, contará em sua estrutura organizacional, com setores que não
participam de sua atividade-fim, tais como, Portaria e Vigilância, Recepção, Serviço de
Copa e Restaurante, entre outros.
Pois bem, com a terceirização, esta empresa poderá estar 100% voltada para sua
principal atividade, buscando uma maior satisfação de seus clientes, melhoria na qualidade,
etc..., repassando para empresas terceirizadoras a administração daqueles setores em que
não é especialista.
Para tanto, a empresa contratante celebra um contrato de fornecimento de mão-deobra
terceirizada com a empresa contratada, que, enviará seus empregados ao
estabelecimento da empresa contratante, para que os serviços da atividade-meio sejam por
eles executados.
Existem dois aspectos muito importantes que não devemos deixar passar em branco.
O primeiro está no fato de que não poderá haver subordinação e nem
pessoalidade na prestação de serviços terceirizados, pois desta forma, a empresa
contratante passará a correr o risco de ver estes empregados terceirizados, terem o vínculo
empregatício reconhecido na Justiça do Trabalho. Lembre-se das características do
empregado.
O segundo ponto muito importante a ser observado, está no fato de que a empresa
contratante deverá tomar muitos cuidados com a empresa contratada. Se esta não for uma
empresa séria do ramo de terceirização, poderá trazer vários transtornos à empresa
contratante, pelo fato desta ser responsável subsidiária da primeira. Vale dizer: em caso, por
exemplo, de insolvência civil da empresa terceirizadora, a empresa contratante é quem
responderá subsidiariamente pelos débitos trabalhistas havidos com os empregados
terceirizados que prestaram serviços em seu estabelecimento.
