23/06/2015

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO:Arca de Noé


O filme Noé, retrata um momento pós- apocalipse onde a escassez transforma as pessoas de modo que tudo se torna um desafio.
Dentro deste contexto vemos diversas situações que transformam cada ato em um aprendizado.
À começar pelo desafio de Noé em construir uma Arca para salvar diversas espécies de um dilúvio.
Falando assim fica fácil entender a história, mas dados os detalhes, entendemos que Noé, através de sua visão, obteve ajuda importante de seres na construção da Arca,com termos convincentes e com coragem e determinação. Durante a construção da Arca ele passa diversos ensinamentos principalmente á seus filhos, tais como respeito ao ambiente em que vivem aos seres em questão e ao próximo.
Também pode se ver que em diversos momentos do filme, vemos que as decisões que Noé tomava eram de um líder que seguido por seus instintos e valores transformou uma idéia em algo real, não deixando de se observar que o planejamento foi essencial para que o projeto da Arca fosse concretizado.
Em alguns momentos, ocorrem divergências quanto á sua autoridade, pois tal personalidade forte que Noé possuía mostrava.
Absalão era um homem conhecido como justo. Dedicou a maior parte da sua vida à arte da guerra, onde conceitos técnicos e científicos eram aplicados. Era apaixonado pela organização das forças de combate e o uso de armas avançadas, tais como: lanças de grande alcance, setas orientadas e na última novidade bélica: o lançador de pedras. Com o avanço da idade e o aumento correspondente da sabedoria, Absalão também se preocupava com assuntos humanos, os quais, porém, o perturbavam um pouco. O Criador já não era reverenciado como no seu tempo, os filósofos eram ridicularizados, havia uma inversão completa na política, acreditava-se mais na energia e na estultice dos jovens, do que na ponderada e segura orientação dos mais velhos.

Um dia, Absalão recebeuuma missão importantíssima do Criador: construir um barco para ele e sua família, assim como para 1 casal de cada animal existente. Este barco teria que suportar um dilúvio de 40 dias e 40 noites.


O Criador determinou que este empreendimento deveria que ser entregue em 4 meses!

Absalão ficou jubiloso com a confiança recebida do Criador e não podia perder a oportunidade de aplicar suas ideias que faria parte de uma nova humanidade.

Mas Absalão não conhecia nada de barco, navegação, como então poderia estar à frente deste objetivo? Como será então o desenrolar deste projeto? Quais os pontos em que Absalão errou e acertou neste projeto? Estaremos analisando tudo isso nesta análise crítica. 
Absalão tinha em mãos o grande desafio: construir um barco gigante para um dilúvio de 40 dias/noites e 4 meses para a entrega do produto.

Absalão nada entendia de barco então começou a pensar em quem poderia ajudá-lo nesse projeto e que tivesse conhecimento na área. Foi onde se lembrou de um amigo, engenheiro naval, seu nome era Noé.

Tão logo Absalão contatou Noé e os dois acertaram detalhes do projeto a ser executado. Mas Noé achou que as informações passadas não eram o bastante para a execução do barco e começou a questionar Absalão que por sua vez, achou que era exagero o nível de detalhe solicitado por Noé e disse vamos fazer assim! 

Noé aceitou fazer o barco e passou a necessidade de 10 bons carpinteiros e dentro de 1 mês o barco estaria pronto.


Absalão errou quando achou que as informações básicas que ele tinha sobre o empreendimento eram suficientes para a perfeita execução do projeto. E ainda dispensou o conhecimento de um especialista no assunto.

Noé por sua vez, deu seu prazo e suas condições de acordo com a experiência que tinha neste tipo de trabalho. Ou seja, com a sua equipe a qual já conhecia este tipo de trabalho e já estavam acostumados a trabalharem juntos, seria possível a entrega do barco em 1 mês de trabalho.

Para surpresa de Noé, Absalão não o aceitou como coordenador do projeto, deixando claro que ele seria apenas um executante das ordens passadas por ele, Absalão.

Absalão assumiu a frente do negócio como um todo, achando que daria conta de tudo sozinho, começou a pensar nos recursos necessários para execução do trabalho e a assim foram surgindo várias necessidades, como: recursos humanos, recursos financeiros, recursos materiais, a gestão de todos esses recursos e infinitas necessidades que foram aparecendo no decorrer do tempo.

Foi neste momento, que surge na vida de Absalão, seu amigo Roboão a quem confia demais e com o decorrer do tempo foi ganhando ainda mais sua confiança de forma que Noé que era a princípio a pessoa certa para o sucesso deste projeto, foi ficando com o réu desta história.

Roboão com toda sua lábia foi conquistando a cada dia mais seu chefe Absalão e o convencendo que ele tinha razão em suas opiniões e que suas ideias eram melhores e Noé não passava de um farsa!

Na verdade, Roboão não tinha todo esse preparo para esse empreendimento, suas ideias eram até boas, mas lhe faltava administração, ele não tinha planejamento, monitoramente e controle de todas as ações.

Faltava gestão na atividade de Roboão. Ele estava ciente das necessidades do projeto, executava algumas ações, mas tudo sem gestão, sem controle.

Enquanto isso, Noé, que conhecia muito bem desse empreendimento, tentava por sua vez alertar a seus superiores quanto às necessidades de recursos e aprovações para andamento do projeto. E sempre era ignorado, sendo visto como um qualquer que não sabia o que estava falando.

Nisso, a “grande administração” do homem de confiança de Absalão foi esmorecendo. Os problemas começaram a surgir e ninguém conseguia dar solução e controlar a situação que só ia se agravando com o passar do tempo.

E claro que os problemas que estavam surgindo nunca tinham responsáveis, era um joga pro outro, que joga pro outro até cair sobre Noé. Com isso, todos chegaram á conclusão que para resolver estes problemas o certo era demitir Noé. E Noé foi demitido.

Furioso e determinado a não permanecer mais naquele lugar, Noé decidiu fazer seu próprio barco que o levaria dali juntamente com seus companheiros.

Seus companheiros estavam inseguros por não saberem fazer barcos, mas Noé que conhecia bem o que estava planejando fazer passou-lhes segurança e criou ali uma equipe motivada e determinada a alcançar um objetivo incomum.

Enquanto Noé trabalhava com sua equipe motivada para fazer seu barco e sair daquela terra pra viver em um lugar melhor, o grande empreendimento de Absalão ia de mal a pior. Nada dava certo, tudo estava atrasado e nada tinha gestão.

E nessa correria contra o tempo, tentando “apagar incêndios”, as nuvens no céu começavam a se formar anunciando o grande dilúvio...

Absalão corria de um lado pra o outro tentando ganhar tempo e ajeitar as coisas, mas nada estava bem.

Quando percebeu que tinha perdido todo pessoal que ela achava ter como equipe deste empreendimento, devido à má definição do Plano de Classificação de Cargos e Salários e da Política de promoções oferecido aos funcionários.

Absalão apelou pela sua única saída, solicitou ao Senhor Criador a prorrogação do prazo que a princípio seria de 4 meses, já que ele não conseguiu atendê-lo no prazo. O Senhor Criador negou o pedido. 

Começou a chover... Foi quando para sua surpresa viu algo lá no rio, um barco descendo identificado como: A Arca de Noé.
O empreendimento identificado neste texto como A Arca de Noé, nos traz grandes lições de como deve ser visto pelas empresas o desafio de um novo projeto.

Um novo projeto, seja ele cotidiano da empresa ou não, deve ser bem planejado, contendo o máximo de informações possíveis.

Devem ser levados em consideração no momento do planejamento, todos os recursos necessários e a gestão destes recursos durante a execução do projeto.


Nem sempre aquele profissional que se diz o melhor, o mais bem qualificado, está mais bem preparado para assumir um grande empreendimento. Há vários fatores importantes para definição dos responsáveis que assumirão a direção do projeto, como: experiências anteriores em projetos semelhantes, qualificação na área, capacidade de administração do projeto como um todo, capacidade de realizar um bom planejamento, capacidade de gerir pessoas e conflitos, entre tantos outros.

Mas nada adianta fazer um ótimo planejamento, ter em mãos a melhor e mais motivada equipe de trabalho, o gerente de projeto mais experiente e bem sucedido, se no momento da execução a empresa não por em prática nada daquilo que foi minuciosamente planejado. O fracasso do projeto será certo!

As empresas devem a cada dia mais, estar focadas nas melhores práticas de gerenciamento de suas produções, procurando executar exatamente o que foi planejado e monitorar essa execução, pois todo projeto existem riscos e esses possíveis riscos precisam ser monitorados, eliminados ou ao menos minimizados para não comprometer a entrega final do projeto.


http://ghiorzi.org/arcadenoe.htm

http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAcTQAH/estudo-caso-a-arca-noe

http://www.projectbuilder.com.br/blog/gestao-de-projetos/98-quais-sao-os-principais-padroes-de-gerencia-de-projetos

06/06/2015

O QUE É MOTIVAÇÃO


 A motivação humana tem sido um dos maiores desafios na gestão organizacional para muitos psicólogos, gerentes e executivos. Inúmeras pesquisas têm sido elaboradas e diversas teorias têm tentado explicar o funcionamento desta força aparentemente misteriosa, ou ainda desconhecida, que leva as pessoas a agirem em direção do alcance de objetivos. Enquetes a respeito do assunto, entretanto, normalmente mostram que existe ainda muita confusão e desconhecimento sobre o que é e o que não é motivação ou seria automatização segundo CASTRO (1996)? Quando uma pessoa se coloca ou se direciona a um caminho ou um objetivo, ela não necessariamente está motivada a atingir este objetivo. Os fatores que a levam a caminhar naquela direção podem-lhe ser intrínsecos (internos) ou extrínsecos (externos). Quando são intrínsecos, há motivação; quando são extrínsecos, há apenas movimento ou apenas satisfação (HERZBERG, 1968 ; BERGAMINI,1986 E 1989). Muitas vezes, uma pessoa tem o desejo a realizar algo para evitar uma punição, ou para conquistar uma recompensa. Nestes casos, a iniciativa para a realização da tarefa não partiu da própria pessoa, mas de um terceiro (fator extrínseco), que a estimulou de alguma forma para que ela se movimentasse em direção ao objetivo pretendido (BERGAMINI,1989). A pessoa não teria caminhado em direção ao objetivo caso não houvesse a punição ou a recompensa. As pessoas podem, também, agir levadas por um impulso interno (fator intrínseco), por uma necessidade interior. Neste caso, existe vontade própria para alcançar o objetivo, existe motivação.

O movimento é uma situação passageira, uma necessidade momentânea. Só dura enquanto persistirem os estímulos que o geraram. Além disso, a eliminação dos estímulos normalmente provoca insatisfação e um comportamento indesejável, conforme atesta BERGAMINI(1989). Se todas as vezes que alguém falta, ou atrasa, houver punição com uma perda de vencimentos mensais, a partir do momento que tal conseqüência desagradável deixar de existir, o comportamento indesejável reaparecerá, isto é, as faltas e os atrasos voltarão a se repetir. Por outro lado, se um aumento nos níveis de vendas for premiado por uma gratificação especial, a partir do momento em que este prêmio deixar de existir, o empenho dos vendedores diminuirá e as vendas voltarão a cair e, provavelmente, a níveis inferiores àqueles já atingidos antes da concessão do prêmio (BERGAMINI, 1989, p.6 e 1989). O movimento pode até mesmo gerar desmotivação, independentemente da permanência dos estímulos geradores. Como as pessoas não se deixam manipular, embora aparentemente continuem se movendo, o montante de energia pessoal investida nas atividades condicionadas vai gradativamente diminuindo e cada vez mais o indivíduo vai rendendo menos. O nível de satisfação pessoal vai baixando com o decorrer do tempo e, com ele, diminuindo o conceito de estima que as pessoas experimentam a respeito de si mesmas. Em pouco tempo, como indicam algumas pesquisas, será possível reconhecer alguém inteiramente desmotivado (BERGAMINI, 1989, p.7). A motivação, por sua vez, dura enquanto a necessidade interior não for suprida. De maneira oposta ao movimento, o alcance dos objetivos propostos, ou seja, o fim do potencial motivador, gera no indivíduo um sentimento de estima e auto-realização que lhe traz satisfação e o predispõe a empreendimentos cada vez mais ousados, em busca da concretização de novas necessidades e potencialidades. A partir destas colocações pode-se, então, entender a motivação como uma energia, uma tensão, uma força, ou ainda, um impulso interno aos indivíduos. Sobretudo, o que é relevante considerar é que a motivação é interior a cada indivíduo e leva-o a agir espontaneamente para alcançar determinado objetivo. Assim, não é possível motivar uma pessoa, o que é possível é criar um ambiente compatível com os objetivos da pessoa, um ambiente no qual a pessoa se sinta motivada.

Conceito de Motivação


Vamos então apresentar o principal conceito de motivação.
Motivação é o impulso interno que nos leva à ação; a palavra sugere exatamente isso: motivo + ação, a força (motivo) que me leva a agir; a palavra vem do latim moveres, mover. Está diretamente ligada aos nossos desejos, necessidades e vontades. Há uma enorme controvérsia dentro da psicologia sobre como funcionam os mecanismos da motivação; e isso por uma razão muito simples: a motivação é uma das chaves para a compreensão do comportamento humano; age sobre o pensamento, a atenção, a emoção e a ação. Envolve anseios, desejo, esforço, sonho e esperanças.
Conceito de Motivação
Ao longo dos próximos artigos estaremos falando sobre as principais teorias que buscam explicar a motivação.

Teoria de Motivação e o ponto de vista de seus principais autores

Do ponto de vista teórico, motivação é um assunto muito complexo:
Skinner, por exemplo, estudou a motivação como um condicionamento da mente; Kurt Lewin considera que a motivação é determinada em grande parte pela influência do meio ambiente sobre o individuo; Murray e Maslow dão especial importância à questão das necessidades humanas como ponto determinante da motivação; é muito popular hoje em dia a Pirâmide de Necessidades de Maslow, um modelo que classifica as necessidades em grau de urgência, iniciando naquilo que é indispensável à vida (fisiologia, segurança, relacionamento) e chegando ao grau mais refinado, das necessidades que proporcionam a sensação de realização pessoal.

Confira a seguir as principais teorias da motivação explicadas de maneira didática para você aprofundar seus conhecimentos e colocar em pratica esses conceitos que vem revolucionando o mundo e os treinamentos de desenvolvimento humano.

Teoria das Necessidades Adquiridas - Teoria de McClelland


Em nosso especial sobre as teorias da motivação apresentamos a Teoria de McClelland sobre as três necessidades básicas, realização, associação e poder, conheça o TAT - Teste de Apercepção Temática.

A Teoria das Necessidades Adquiridas, também conhecida como Teoria de R.A.P. (realização, associação e poder) ou Teoria da Necessidade Aprendida, ou ainda Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou Medo, foi desenvolvida pelo psicológo norte-americanoDavid McClelland (1917-1998). Ela parte do principio de que as pessoas são motivadas por três necessidades básicas: realização, associação e poder.
Essas necessidades são desenvolvidas pelo indivíduo a partir da sua experiência de vida e de suas interações com outros indivíduos e com o ambiente:
1. Necessidade de REALIZAÇÃO: traduz o desejo da pessoa por atingir objetivos que representem desafios de fazer da melhor maneira e mais eficientemente. Gosta de assumir responsabilidade e traça as suas metas com vista á sua realização.
O seu maior desejo é ser excelente, estar em constante processo de aperfeiçoamento e melhorar cada vez mais sua eficiência.
"As pessoas de destaque perceberam que o trabalho envolve muito mais do que apenas escrever um bom plano estratégico. É necessário também que a alta administração consiga entender o plano e esteja preparada para adotá-lo.(David McClelland)
2. Necessidade de PODER: o desejo de controlar, decidir e de influenciar e ser responsável pelo desempenho dos outros. Pessoas que possuem uma alta necessidade de poder tentam se destacar ou causar impacto de alguma forma diante de outros, em detrimento de trabalhar com algo em que possam ter bom desempenho. Tendem a assumir mais riscos, desde que isso lhes dê mais visibilidade diante dos que desejam impressionar.
Os que necessitam poder são pessoas que buscam posições de liderança, nas quais suas idéias prevaleçam, mesmo que através de ordens e exigências, e com isso consigam status e prestígio. Por fim, pessoas com uma alta necessidade de poder preferem situações competitivas a situações de cooperação.
3. Necessidade de ASSOCIAÇÃO: representa o desejo de manter relações pessoais estreitas e de amizade. A amizade e o bom relacionamento social são importantes este tipo de pessoas, muitas vezes acima de sua própria realização pessoal.
Pessoas desse tipo geralmente escolhem amigos ao invés de especialistas para trabalharem consigo e tendem a evitar decisões impopulares, mesmo que isso traga algum prejuízo ao andamento das tarefas. Dessa forma, indivíduos com alta necessidade de associação trabalham bem em equipe, mas são deficientes quando em posições de liderança.
O fundamento das necessidades pode ser resumido assim:
NecessidadeMeio para obter a Satisfação
RealizaçãoCompetir como forma de auto-avaliação
AfiliaçãoRelacionar-se cordial e afetuosamente
PoderExercer influência
Segundo a Teoria de McClelland, todas as pessoas possuem estes três tipos de necessidades, mas em graus diferentes. Contudo, apenas uma classe de necessidades vai prevalecer e definirá a sua forma de atuação e sua motivação primordial. Essas necessidades apontadas por McClelland correspondem aos níveis mais altos da pirâmide de Maslow e aos fatores motivacionais de Herzberg.

Teste de Apercepção Temática (TAT)

Uma maneira comum de descobrir nossa necessidade predominante é através de uma avaliação chamada de Teste de Apercepção Temática (TAT): a pessoa é convidada a examinar uma série de cartões retratando situações emocionalmente fortes e lhe pedem que elabore uma história a partir de cada um dos cartões.
A grande contribuição da Teoria das Necessidades Socialmente Adquiridas ocorre no campo da Psicologia Organizacional, em seu esforço por entender os elementos determinantes da eficiência das pessoas em executar suas tarefas no ambiente de uma empresa.
David McClelland
David McClelland, por exemplo, ao estudar o perfil de administradores bem sucedidos, concluiu que em sua maioria são pessoas com uma necessidade de poder dominante e uma baixa necessidade de afiliação. A vontade de exercer poder sobre os outros é de tal forma importante, que leva o administrador a não se preocupar se está sendo desagradável ou não, ou seja, para ele o poder está acima do bom relacionamento social.
A identificação da necessidade predominante nas pessoas no ambiente profissional permite que se elaborem estratégias de comportamento para lidar com elas de forma mais eficiente.

Alguns exemplos da Teoria de McClelland

Um realizador sempre vai dar o máximo de si quando for desafiado com objetivos difíceis que lhe permitam exercitar sua eficiência.
Pessoas associativas sempre trabalham melhor quando se sentem num ambiente seguro e recebam aprovação constante.
Os enérgicos ou poderosos tendem naturalmente a querer controlar quem se associa com eles; para lidar bem com este tipo você precisa demonstrar claramente que também tem essa necessidade desenvolvida, e que a melhor maneira de ele adquirir ainda mais poder é se aliando a você.

Frederick Herzberg

Como identificar Tipos Motivacionais - Estratégias

Um outro aspecto de grande interesse prático desse trabalho de Herzberg é o de poder distinguir as pessoas em tipos ou estilos motivacionais diferentes. Para ele, há pessoas voltadas essencialmente à procura da realização, da responsabilidade, do crescimento, da promoção do próprio trabalho e do reconhecimento merecido - são as pessoas que procuram motivação. A tarefa em si adquire grande significado para elas e fatores ambientais pobres não lhes criam grandes dificuldades, pelo contrário, elas são muito tolerantes para com eles.
Por outro lado, existem indivíduos cujo referencial ambiental adquire grande relevo, centralizando sua atenção em elementos tais como o pagamento, vantagens adicionais, competência da supervisão, condições de trabalho, segurança, política administrativa da organização e os colegas de trabalho. A essas pessoas, Herzberg chama de pessoas que procuram manutenção.
Essa distinção permite criar estratégias motivacionais mais eficientes para lidar com diferentes tipos de pessoas.
Segundo Frederick Herzberg, criador da Teoria dos dois Fatores:
"Os fatores envolvidos na produção da satisfação (e motivação) no trabalho são separados e distintos dos fatores que levam à insatisfação no trabalho. Já que é necessário considerar fatores separados, dependendo do fato de estarmos examinando a satisfação ou insatisfação no trabalho, segue-se que esses dois sentimentos não são antagônicos. O oposto de satisfação no trabalho não é insatisfação no trabalho, mas sim a ausência de satisfação; e, da mesma forma, o oposto de insatisfação no trabalho não é satisfação no trabalho, mas sim ausência de satisfação."

Críticas a Teoria de Herzberg

Algumas das críticas feitas ao modelo de Herzberg são de que ele não leva suficientemente em conta o nível de subjetividade envolvido nos conceitos que aborda; as mesmas condições de um ambiente de trabalho podem ser consideradas excelentes por uma pessoa e completamente insatisfatórias por uma segunda pessoa.
Alguns autores também consideram a satisfação de necessidades é uma idéia muito distinta da motivação em si. Mas de maneira geral as idéias de Herzberg tiveram grande acolhida no universo da Psicologia Comportamental e Behaviorista, e são referência obrigatória para reflexões sobre gestão de pessoas, sobretudo quando relacionadas à Pirâmide de Necessidades de Maslow.
Em nossa série sobre motivação apresentamos a Teoria das Necessidades de Abraham Maslow, entenda quais são as necessidades primárias e secundárias do ser humano e a aplicação da pirâmide de Maslow na psicologia organizacional.
Conheça a famosa teoria de Douglas McGregor, a teoria X e Y que explica duas condições, sobre o trabalho sendo desagradável e coercitivo e sobre o trabalho desenvolvido em um ambiente natural e agradável, a teoria da motivação do ponto de vista da gestão tradicional e gestão humanista.
Apresentamos o conceito de motivação, sua definição e as principais teorias que explicam essa competência fundamental no desenvolvimento pessoal e profissional.


http://www.esoterikha.com/coaching-pnl/teoria-de-herzberg-teoria-dos-dois-fatores-higienicos-e-motivacionais.php

A Teoria Dos Dois Fatores De Frederick Herzberg


Com certeza, em sua graduação, você já ouviu falar na Teoria dos Dois Fatores durante as aulas de Recursos Humanos, certo? Então você deve saber um pouco sobre a importância dela para o estudo do comportamento, motivação e satisfação das pessoas nas organizações, não é mesmo? Por isso, hoje vamos falar um pouco mais sobre ela. Fique ligado!
Teoria dos Dois Fatores foi desenvolvida pelo americano Frederick Herzberg, sendo publicada em seu livro “A Motivação para Trabalhar” (The Motivation to Work). Tal teoria teve por base entrevistas realizadas com diversos profissionais da área industrial de Pittsburgh. Seu objetivo era identificar os fatores que causavam a satisfação e a insatisfação dos empregados no ambiente de trabalho. Para isso, questionou os entrevistados sobre o que os agradava e os desagradava nas empresas em que trabalhavam.
Herzberg, então, dividiu estes relatos em dois fatores: motivacionais (os que agradavam) ehigiênicos (os que desagradavam). Diferentemente de Abraham Maslow, que estudou asatisfação das necessidades das pessoas em diversos campos de sua vida, Herzberg procurou estudar o comportamento e a motivação das pessoas dentro das empresas, especificamente.
Nesta teoria, os fatores higiênicos são aqueles necessários para evitar que o funcionário fique insatisfeito em seu trabalho, porém, eles não são capazes de fazer com que ele se sinta completamente satisfeito. Para o autor, o oposto de satisfação não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação. Bem como, o oposto de insatisfação não é a satisfação, mas sim nenhuma insatisfação.
Para facilitar o entendimento, separei abaixo a definição dos dois fatores de Herzberg, escrita pelo professor Marcelo Camacho. Acompanhe:

Fatores higiênicos

Dizem respeito às condições físicas do ambiente de trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da organização, clima organizacional, oportunidades de crescimento, etc. Segundo Herzberg, estes fatores são suficientes apenas para evitar que as pessoas fiquem desmotivadas. A ausência desmotiva, mas a presença não é elemento motivador. São chamados fatores insatisfacientes, também conhecidos como extrínsecos ou ambientais.

Fatores Motivacionais

Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si. Incluem liberdade de decidir como executar o trabalho, uso pleno de habilidades pessoais, responsabilidade total pelo trabalho, definição de metas e objetivos relacionados ao trabalho e auto-avaliação de desempenho. São chamados fatores satisfacientes. A presença produz motivação, enquanto a ausência não produz satisfação. Também chamados de intrínsecos.
Vejam o quadro abaixo, que resume bem o que vimos até agora:
Fatores que levam à insatisfação
Fatores que levam à satisfação
Política da Empresa
Crescimento
Condições do ambiente de Trabalho
Desenvolvimento
Relacionamento com outros funcionários
Responsabilidade
Segurança
Reconhecimento
Salário
Realização
Ao final do estudo, Frederick Herzberg concluiu que os fatores que levavam à insatisfação profissional nada tinham a ver com aqueles que influenciavam na produção de satisfação dos trabalhadores. Assim, o autor percebeu que os fatores que causavam a satisfação dos trabalhadores estava relacionado ao seu trabalho, à tarefa desempenhada, sua natureza, responsabilidade, promoção etc.
Herzberg constatou, também, que os fatores que causam a insatisfação dos empregados são puramente ambientais, que não dizem respeito à tarefa desempenhada. São relacionados à natureza das relações interpessoais, condições do ambiente de trabalho, salário etc.
Esta teoria permite inúmeros outros estudos semelhantes. Com certeza, foi um marco na avaliação da satisfação e motivação dos trabalhadores no ambiente de trabalho. 

Maslow e as necessidades humanas

Abraham Maslow foi um psicólogo de grande destaque por causa de seu estudo relacionado às necessidades humanas. Segundo ele, o homem é motivado segundo suas necessidades que se manifestam em graus de importância onde as fisiológicas são as necessidades iniciais e as de realização pessoal são as necessidades finais. Cada necessidade humana influencia na motivação e na realização do indivíduo que o faz prosseguir para outras necessidades que marcam uma pirâmide hierárquica:
As necessidades fisiológicas que se encontram como base para a pirâmide, segundo Maslow, representam as necessidades relacionadas ao organismo, como alimentação, sono, abrigo, água, excreção e outros.

As necessidades de segurança aparecem após o suprimento das necessidades fisiológicas. São representadas por necessidades de segurança e estabilidade, como proteção contra a violência, proteção para saúde, recursos financeiros e outros.

As necessidades sociais somente aparecerão após as necessidades de segurança serem supridas. São necessidades sociais: amizades, socialização, aceitação em novos grupos, intimidade sexual e outros.

As necessidades de status e estima ocorrem depois que as necessidades sociais são supridas. São necessidades de status e estima: autoconfiança, reconhecimento, conquista, respeito dos outros, confiança.

As necessidades de autorrealização que se encontram no topo da pirâmide hierárquica são: moralidade, criatividade, espontaneidade, autodesenvolvimento, prestígio.

O ser humano busca sempre melhorias para sua vida. Dessa forma, quando uma necessidade é suprida aparece outra em seu lugar; tais necessidades são representadas na pirâmide hierárquica. Quando as necessidades humanas não são supridas sobrevêm sentimentos de frustração, agressividade, nervosismo, insônia, desinteresse, passividade, baixa autoestima, pessimismo, resistência a novidades, insegurança e outros. Tais sentimentos negativos podem ser recompensados por outros tipos de realizações.
http://www.mundoeducacao.com/psicologia/maslow-as-necessidades-humanas.htm

01/06/2015

Como desenvolver sua inteligência emocional


As novas regras do desempenho: evite cair no lado negro da inteligência emocional
Responsável pela difusão do conceito de inteligência emocional na década de 90, o psicólogo e jornalista americano Daniel Goleman tem acompanhado de perto a evolução desse conceito no mundo do trabalho.
Em seu radar estão temas como a influência da inteligência emocional nos resultados financeiros das empresas e a neurociência como fonte da explicação das dinâmicas de relacionamento.
Em Liderança — A Inteligência Emocional na Formação do Líder de Sucesso (Objetiva, 29,90 reais), uma coletânea de artigos, é possível conferir como o pensamento de Goleman mudou ao longo dos anos e acompanhou as novas questões de trabalho.
Hoje, o cenário é mais desafiador: a tecnologia permeia os processos, os profissionais sofrem para achar foco, as equipes são multiculturais e os encontros face a face foram reduzidos. As habilidades emocionais, por consequência, também precisam se transformar.
Veja as principais estratégias apontadas por Goleman para desenvolver a competência. 
ENCONTRE O ESTADO DE FLUXO
Fluxo é aquele estado em que nem percebemos o que estamos fazendo porque a concentração está totalmente voltada para a tarefa a ser realizada - e a produtividade está no auge. Para fazer isso, é preciso que o trabalho esteja alinhado com os propósitos pessoais, pois assim dá para compreender o valor daquela atividade como parte de algo maior. Goleman acredita que os líderes possam ajudar o time a entrar em estado de fluxo porque conseguem entender quais são as motivações (pessoais e profissionais) de cada subordinado.
TRECHO DO LIVRO
“Quanto mais um desafio requer que mobilizemos nossas melhores habilidades, mais provavelmente seremos absorvidos pelo fluxo. Outro caminho está em achar um trabalho que adoramos.” 
DÊ BONS EXEMPLOS
Em uma experiência com macacos, neurocientistas itaianos notaram a existência dos neurônios-espelho, células cerebrais com a capacidade de reagir imitando o que o outro faz - é por causa deles que os bocejos são contagiosos. Para Goleman, essas células também são as responsáveis pela disseminação do clima no escritório. Por isso, equipes com gestores sorridentes tendem a ser mais bem-humoradas, leves e engajadas.
TRECHO DO LIVRO 
“Os neurônios-espelho têm uma importância particular nas organizações porque as emoções e as ações dos líderes induzem os seguidores a espelhar tais sentimentos e feitos.”
EVITE CAIR NO LADO NEGRO
A inteligência emocional também tem uma face obscura. Quem tem a característica muito desenvolvida pode tender à manipulação, por saber exatamente quais são as vulnerabilidades alheias. O antídoto é nomeado por Goleman como preocupação empática. 
TRECHO DO LIVRO
“Preocupação empática é aquilo que faz as pessoas se importar com o bem-estar dos outros. É o antídoto contra o lado sombrio. Ou seja, usar os talentos da IE a serviço dos próprios interesses. É a preocupação empática que devemos buscar ao contratar, ao promover e ao desenvolver talento de liderança.”
COMPREENDA AS PESSOAS
Quando se exerce o papel de chefia, é importante estar conectado às pessoas. Deixar os outros de lado com a desculpa de que há muitas tarefas não é produtivo para um líder - pois uma de suas atividades mais importantes é gerir pessoas. Outro problema de falta de conexão, que ocorre não apenas com os chefes, é enxergar só as deficiências das pessoas. Muda-se isso com um esforço para conhecer os profissionais que trabalham a seu lado.
TRECHO DO LIVRO
“O caminho que você escolhe pode ter implicações em como você lidera. Se vê a outra pessoa como estorvo e nunca faz uma pausa para se conectar, isso pode ser uma pista de que você está preso num modo contraproducente.”
ENTRE EM SINTONIA
Os atritos e os maus resultados costumam ocorrer por causa da falta de alinhamento entre as pessoas de uma equipe. Para lutar contra isso, é necessário evitar o déficit de atenção organizacional. Goleman recomenda algumas atitudes. Primeiro, esclareça quais são as metas de cada profissional envolvido em uma tarefa - os líderes têm papel fundamental nisso, pois detém informações estratégicas. Outro conselho para os gestores: dê tempo para a realização do trabalho. Muitos acreditam que estimulam a criatividade impondo às pessoas prazos curtíssimos. Trata-se de um mito. Por último, resista à mentalidade "nós contra eles". Procure o objetivo em comum entre você e a outra pessoa da equipe.
TRECHO DO LIVRO 
“O ideal é que pessoas trabalhando em equipe estejam em sintonia mútua. As equipes de desempenho máximo têm grande harmoniae certas normas para preservar essa harmonia.”

http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/noticias/como-desenvolver-sua-inteligencia-emocional

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