20/12/2011

O que é um Coaching?


1. O que é um Coaching?
Nos dias atuais há poucas oportunidades para conversas francas e amistosas no ambiente de trabalho. A competição e a insegurança geradas pela instabilidade de emprego acirram a defensividade das pessoas, gerando o receio de se expor, de dar e receber feedback construtivo. Além disso, as puxadas de tapetes, o nepotismo e o autoritarismo continuam fazendo parte do cenário empresarial e acabam por estimular a falta de confiança e a ausência do companheirismo.
O Coach é um profissional que procura dar subsídios as pessoas, para que estas possam superar estas dificuldades oferecendo condições para que procurem o auto-diagnóstico e aprimorem sua capacidade de raciocínio e análise.
O Coach está centrado na ação que permite levar as pessoas a se auto-realizarem e maximizarem a utilização de seu potencial.
Coach é uma palavra francesa derivada do inglês Coach, significa: "Veículo para transportar pessoas de um lugar para o outro".
Coaching consiste em um relacionamento profissional mutuamente estabelecido, entre um Coach especializado e alguém que ocupa uma posição de responsabilidade dentro empresa (empresário, diretor, gestor, etc.).
O líder de ontem era um tomador de decisão e alocado de recursos que procurava a melhor forma de explorar as habilidades de um colaborador em proveito da organização.
O líder atual é um desenvolvedor de pessoas e construtor de relacionamento que questiona: "Como posso ajudar este colaborador a se tornar mais valioso como indivíduo?".
O líder ideal atualmente é um COACH.

2. Porque um Executivo recorre a um Coach?
Um executivo Coach oferece aos executivo-empresários, parcerias discretas e seguras, que não demandam muito tempo, customizadas, acessíveis, diversificadas e voltadas para ação.
A demanda para trabalhos de executivo Coaching tende a conectar-se nas seguintes situações:
  • Liderança e integração de equipe;
  • Gestão do tempo;
  • Habilidades de comunicação;
  • Competência pessoal/relacional;
  • Habilidade de inspirar confiança e comprometimento dos colaboradores;
  • Capacidade de reconhecer e recompensar adequadamente os colaboradores;
  • Saber ouvir;
  • Capacidade de pensar de forma analítica e inovadora;
  • Capacidade de dar e receber feedback construtivo e gerador de mudanças;
  • Compatibilização entre vida profissional e a vida familiar;
  • Coerência entre valores pregados e valores praticados;
  • Papel do cliente na empresa e o impacto da sua atuação no clima de trabalho.

3. Princípios do Coaching
3.1Relação contratual
O Coaching se processa dentro de uma relação contratual entre cliente e Coach.
3.2. Proteção ao cliente
O bem estar e o crescimento do cliente são os focos centrais do Coaching. Por esta razão serão respeitadas as suas solicitações e necessidades, seguidos pelos os parâmetros da ética profissional.
3.3. Confidencialidade
É o princípio ético básico do Coaching.
3.4Conflito de interesses
Qualquer conflito de interesses será discutido e equacionado entre as partes tendo-se em mente a proteção do cliente.
3.5. Acessibilidade
Durante o processo do Coaching, o cliente tem a possibilidade de manter contato com o coach sempre que necessário.
3.6. Foco na ação e nos resultados
O Coaching focaliza o presente e as ações necessárias para a obtenção dos resultados almejados pelo cliente.
3.7 Relacionamento igualitário
Cliente e Coach estabelecem um relacionamento igualitário de parceria onde cada um contribui com a parte que lhe cabe.

4. Características do Coaching
  • Processo customizado que proporciona o pronto atendimento as necessidades específicas do cliente naquele momento de sua vida profissional e do contexto no qual atua.
  • Processo flexível e conveniente no qual o cliente poderá definir freqüência, duração, conteúdo e metas, tornando-se não só parceiro, mas assumindo a responsabilidade por seu próprio crescimento e auto-condução.
  • O cliente terá possibilidade de manter contato com o Coach através de múltiplas alternativas: sessões face - a - face, via telefone, e-mail, videoconferência, uma forma de garantir a continuidade do processo independente do local em que se encontre cada uma das partes.
  • O cliente conta com um parceiro leal, confiável, experiente e empenhado no sucesso dele.
  • Coaching é um processo que dá oportunidade ao cliente de ouvir o que precisa, mas que poucos à sua volta têm coragem de dizer.

5. Fases do processo de
 Coaching
  • Estabelecimento de um clima amistoso, empático e de abertura com o cliente.
  • Formulação de um contrato de trabalho.
  • Familiarização com os desafios/ dificuldades/problemas do cliente.
  • Estabelecimento de metas, ações e as intervenções que facilitem a busca de resultados.
  • Sedimentação das metas alcançadas.
  • Avaliação dos resultados e do processo, troca de feedback entre cliente e Coach.

6. Implementação do Processo de Coaching
6.1 - Definição ou negociações dos padrões
As pessoas são diferentes e percebem o mundo de maneira diferente. Seus comportamentos são reflexos de suas realidades internas. Cabe ao Coach traduzir a visão, missão e objetivos da organização em padrões aceitos pelos colaboradores.
6.2 - A razão de se recorrer ao Coaching
Sabendo qual o papel que deve ser desempenhado na organização, e os impactos de suas atitudes e comportamentos têm nos resultados globais, o colaborador sente-se estimulado, confiante, seguro fazendo parte da equipe optando pelo Coaching.
6.3 - Observar, exercendo o controle positivo
O Coach controla não para fiscalizar, mas pelo compromisso de assegurar que o colaborador está no caminho.
O controle é importante e possibilita mencionar o avanço. O colaborador pode participar do controle decidindo como deseja ser controlado, desta forma não o entenderá como fiscalização.
6.4 - Orientar com Feedback
O Feedback consistente depende da etapa anterior. O controle possibilita observar o bom desempenho de seu papel. Não há Feedback baseado em incertezas. O Feedback deverá ser específico, claro, de forma positiva e sem julgamento, com o objetivo de manter o foco no futuro e nos resultados com autenticidade.
Reconhecimento constante é imprescindível para manter a motivação do colaborador.
6.5 - Atenção à sugestão de mudanças
Com condições que se alteram constantemente, o Coach deve saber escutar e estar aberto para que o colaborador mantenha sua motivação, ao executar uma tarefa de maneira em que seja melhor. Esta percepção também eleva a expectativa de resultados.
6.6 - Mandamentos de Coach
Algumas diretrizes são importantes quando se busca um objetivo comum. O Coach possui parâmetros para mensurar seu comportamento ideal para estimular e otimizar o exercício de Coaching:
  • Ouvir o Colaborador
  • Questionar o seu objetivo na empresa
  • Identificar e trabalhar deficiências vivenciadas na equipe
  • Analisar regularmente o desenvolvimento do colaborador
  • Conhecer a vida pessoal do colaborador
  • Fazer elogios ou críticas (Feedback)
  • Criar espaço para o colaborador crescer

7. Todo Coaching é um líder, mas nem todo líder é um Coaching
A grande diferença entre a posição de chefe, diretor, gerente e do líder para o Coach, é resultado do uso do poder. As organizações não atingirão padrões de excelência em gestão de pessoas se as pessoas não se libertarem do apego a posições e de rigidez das estruturas hierárquicas.
Conseguir que as pessoas produzam resultados é a competência do líder, mas nem todo líder é um Coach, ou seja, todo Coach é um líder, mas, nem todo líder é um Coach.
Coaching é a liderança com alto grau de excelência, pois ao se concentrar no desenvolvimento de pessoas, fortalece o capital humano nas organizações para enfrentar mudanças com maior agilidade, o Coach deve possuir as seguintes características:
  • Inovação
  • Focar em Pessoas
  • Visão á longo prazo
  • Desafiador
  • Eficaz
  • Estimulador
  • Boa sinergia

8. Quando os lideres são Coach
A liderança é um relacionamento, conforme Goldsmith (2003), através de uma pesquisa on-line, pediu aos leitores da revista Fast Company (1999) que indicassem, entre outras coisas " O que será essencial para o sucesso nos negócios daqui a cinco anos: aptidões no uso da Internet ou aptidões pessoais?". Dos entrevistados, 72% escolheram aptidões sociais e 22% a Internet. Mesmo os mais letrados internautas, ao responderem a enquete on-line, estão cientes de que o mais importante não é a Web de tecnologia, mas sim a Web das pessoas.
Entendemos que , quando o líder é o Coach, a confiança e respeito interpessoais adquirem importância substancial. Solicitados a aprender novos conhecimentos, correr riscos, experimentar comportamentos inusitados e falhar algumas vezes antes de lograr êxito. É algo que não faremos a não ser que confiemos na pessoa que nos está orientado e aconselhando. O sucesso no contexto da liderança vai depender da capacidade do líder de construir um relacionamento duradouro, no qual a pessoa de talento veja o Coach como um parceiro e um modelo de papel. É possível conseguir coisas extraordinárias com o coração. Ocorre que os melhores líderes são aqueles cujo interesse é autêntico. Eis três das coisas essenciais que mais contribuem para o estabelecimento e manutenção de um relacionamento de Coaching bem sucedido (Kouzes e Posner, 1999):
  • Estabelecer normas claras;
  • Manter a melhor expectativa;
  • Dar o exemplo.
8.1 - Estabelecendo normas claras
Estabelecemos normas claras tanto com metas quanto com valores, ambas estão relacionados com a expectativa criada por todos.
Os valores se prestam como princípios que possibilita manter as coordenadas. As metas são as ambições de curto prazo que propiciam a métrica para a mensuração do progresso.
Líderes - Coach exemplares se certificam de que o trabalho não seja um vai-e-vem sem sentido, mas que tenha um propósito.
8.2 Mantendo a melhor expectativa
Líderes bem sucedidos mantêm as expectativas em grau elevado, tanto as próprias com as das pessoas por eles lideradas.
A performance das pessoas está sujeita a influência tanto das nossas melhores quanto das piores expectativas.
Líderes exemplares estão cientes que nossos pensamentos e crenças são intangíveis, não podem ser mensurados ou medidos, sabendo disso, propositadamente, mantém em sua mente um alto grau de expectativa para consigo mesmo e para com as outras pessoas.
8.3- Dando o exemplo
As pessoas querem acreditar em seus líderes, querem acreditar que a palavra de seus líderes merece confiança, que os líderes farão o que dizem. Se você não acreditar no mensageiro, não acreditará na mensagem.
Credibilidade faz diferença. Fidelidade, comprometimento, energia e produtividade, entre outras coisas, dependem da credibilidade.
Quando se trata de decidir se um líder é crível, as pessoas primeiramente ouvem as palavras e depois observam as ações.
As pessoas lideradas se sensibilizam com ações. Ações constituem a prova da credibilidade do líder. Essa observação conduz a uma receita singela para a modelagem do líder, "FOQVDQF: Faça o que você disse que faria".

9. Como Identificar quem está precisando de assistência
As fases de transmissão importantes na vida são grandes oportunidades para Coaching. A decisão sobre a futura carreira, o primeiro emprego, casamento, promoções, transferências e aposentadoria. Pelo grau de dificuldade que a pessoa está apresentando.

10. Compromisso ético de Coach perante seu orientado
Observar os padrões de conduta da ICF (International Coach Federation), respeitar as pessoas tratando com dignidade sendo exemplo destes padrões frente as pessoas.
Em caso de violação do compromisso ou qualquer um dos padrões de conduta ICF, o Coach concorda que poderá ser responsabilizado por tal.
A ICF responsabilizando-o pela violação pode caçar o título de associado ou a sua certificação do ICF.
10.1- International Coach Federation
A ICF ou International Coach Federation, atualmente oferece cursos direcionados ao profissional de Coaching, certificando como profissional cadastrado, certificado e com registro para desenvolver o Coaching. O Coach recebe um documento que o identifica com tal.

11. Padrões que um Coaching deve seguir
Um Coaching deve ter plena consciência de seus atos perante a sua profissão, por isso a ICF faz com que eles se comprometam da seguinte forma:
  • Eu me comporto de forma a garantir a boa imagem da profissão de Coach e me privarei de fazer qualquer coisa que fira o entendimento do público ou a aceitação do Coaching como profissão.
  • Eu classifico meu nível de competência de Coaching no melhor da minha capacidade e não exagero minhas qualificações, habilidades ou experiências como Coach.
  • No início de cada relacionamento de Coaching, irei sempre garantir que meu cliente de Coaching compreenda os termos do acordo de Coaching celebrado entre nós.
  • Não prometerei ou anunciarei resultados que não posso garantir.
  • Respeitarei o sigilo das informações de meu cliente, exceto quando autorizado por meu cliente, ou quando exigido por lei.
  • Obterei permissão de cada um dos meus clientes antes da divulgação de seus nomes como clientes ou referências.
  • Estarei sempre atento para perceber quando meu cliente não mais estiver se beneficiando do nosso relacionamento de Coaching e, portanto, quando seria mais bem atendido por outro Coach ou por outro tipo de profissional e, neste momento, irei encorajar o cliente a efetuar a mudança.
  • Evitarei conflito entre os meus interesses e os de meus clientes.
  • Sempre que surgir a possibilidade de conflito de interesses, eu, prontamente, discutirei a questão com meu cliente a fim de acordar uma forma para lidar com isso, que melhor atenda os interesses de meu cliente.
  • Prontamente, revelarei a meu cliente todas as comissões ou recompensas que receber de terceiros por dar ao cliente referências, indicações, orientações ou conselhos.
  • Honrarei todos os termos do contrato celebrados com meus clientes ou, se em separado, com quem quer seja que me remunere para o Coaching de meus clientes.
  • Não fornecerei informações ou conselho que reconheço como confidenciais, equivocados ou além da minha competência aos meus clientes ou clientes em potencial.
  • Reconhecerei o trabalho e as contribuições dos outros; respeitarei direitos autorais, marcas registradas e os direitos da propriedade intelectual e cumprirei as leis aplicáveis e meus contratos relativos a esses direitos.
  • Utilizarei as listas de membros da ICF somente da forma autorizada e até onde estou para tanto autorizado pela ICF ou pela Divisão da ICF aplicável ao caso ou pelo Comitê ICF.
Eu Coach de forma compatível com a definição de Coaching da ICF e, sempre que indagado por meus clientes a respeito dos padrões éticos, informarei a eles meu compromisso e concordância no cumprimento do Compromisso Ético da ICF e dos Padrões de Conduta da ICF.

12. Como funciona a orientação
Orientação é uma ferramenta poderosa que pode levar a um verdadeiro aumento de desempenho. Geralmente envolve um relacionamento que reforça atitudes como escutar, entender e expor obstáculos internos.
Como qualquer outra habilidade ou processo, uma orientação efetiva precisa ser aprendida e praticada. Aqui estão algumas recomendações para auxiliar a melhorar as suas habilidades de orientação:
  • Defina objetivos: o relacionamento de orientação deve estar baseado nas necessidades, valores e objetivos da pessoa sendo orientada. Desenvolva os objetivos individuais e de equipe e organize-os em ações mais detalhadas que possam ser acompanhadas e avaliadas periodicamente.
  • Comunique claramente as expectativas: deixe bem claro as diretrizes, objetivos e responsabilidades e explique porque estes são importantes tanto para o indivíduo quanto para a organização. Crie expectativas para si e para os demais e faça com que os riscos assumidos e falhos sejam usados como experiências do aprendizado. Mantenha um relacionamento aberto e incentive o respeito mútuo, a responsabilidade individual e a participação em atividades de grupo.
  • Avalie as necessidades: avalie a pessoa que está sendo orientada para determinar seu conhecimento sobre o que deve ser realizado bem como sua habilidade e boa vontade na execução da tarefa, o nível de discrição e possíveis dificuldades que comprometam a execução.
  • Envolva os indivíduos ou as equipes nos processos de proposta de opções e tomada de decisão. Se as novas ações falharem, incentive a tentativa em novas opções. Relacione o sucesso da organização com as realizações dos indivíduos.
  • Oriente ("Coach") implementando métodos de melhorias em etapas: dê conselhos, instrua para a formação de habilidades, crie desafios e melhores ferramentas e elimine barreiras que prejudiquem o desempenho.
  • Incentive treinamentos em grupo: os membros de uma equipe devem ter objetivos comuns. Os companheiros podem trocar experiências entre si para ajudar na carga de trabalho, inovar e desenvolver suas habilidades.
  • Auxilie os membros da equipe a desenvolver habilidades para enfrentar as mudanças, agir com perseverança, lidar com as incertezas, inovar e ter iniciativas.
  • Trabalhe com os obstáculos emocionais para maximizar o desempenho. Se as pessoas diminuírem o ritmo de trabalho, ficarem confusas ou temerosas com relação a alguma atitude reveja as causas e aponte alternativas de solução, trazendo o indivíduo de volta ao ambiente de trabalho.
  • Possibilite o desenvolvimento das habilidades: viabilize treinamentos, ferramentas e outros recursos necessários para desenvolver habilidades.
  • Avalie o desempenho e dê retornos ("feedback"): avalie os desempenhos individuais e da equipe como um todo baseado em critérios pré-estabelecidos. Manifeste a sua avaliação em termos de comportamentos observados e aponte soluções ao invés de simplesmente criticar os erros. Reconheça os sucessos e enfatize as melhorias alcançadas. Se necessário, repita o ciclo de criar, escolher e atuar em uma nova opção.
  • Recompense as realizações e seja criativo em adequar estas recompensas. Manter uma interação positiva de orientação possibilita um relacionamento mais duradouro.
  • Lidere com exemplos: se quisermos incentivar o crescimento e a responsabilidade em outros, precisamos demonstrar estes comportamentos em nós mesmos. Temos que desenvolver e praticar a nossa própria habilidade de orientador. Para conseguirmos mudanças positivas, precisamos antes criá-las e a orientação é uma ferramenta poderosa para que a mudança seja possível.

13. Coach para o indivíduo e para organização
A figura do Coach, profissional com formação específica, capacitado para ajudar pessoas a traçar objetivos e focar forças para que eles sejam atingidos, sem sair da rota estabelecida, ganha espaço nas organizações.
Este profissional, ou treinador (tradução literal do inglês Coach), no entanto, tem um papel mais abrangente que simplesmente orientar executivos empregados: eles podem mudar o rumo profissional das pessoas e despertar qualidades até então desconhecidas.
O coaching, como a maior parte da psicoterapia, confere o privilégio (e a responsabilidade) de ajudar as pessoas a se desenvolverem nos seus próprios termos. Além disso, opera dentro da restrição de sua contribuição para o negócio. Temos de enfrentar um delicado equilíbrio econômico com o Coaching no local de trabalho, na medida em que devemos enfocar as necessidades e aspirações do indivíduo ao mesmo tempo em que nos vemos responsáveis pela saúde geral do sistema. Uma vez que quem contrata e remunera o Coach é a organização, esta precisa obter forma de benefício.
Os benefícios e limites necessários no aconselhamento de carreira correspondem mais estritamente àqueles normalmente encontrados na psicoterapia direcionada para o cliente do que nos programas de treinamento de liderança mais conhecidos. Assim como no treinamento de atletas, a responsabilidade maior de uma intervenção de treinamento de liderança é criar uma equipe de liderança que apresente o melhor desempenho possível num mercado competitivo. Embora a organização que está pagando pela intervenção de Coaching ainda espera obter resultados em termos de desempenho, as metas de Coaching do próprio executivo são mais pessoais e mais difusas. Para contribuir da melhor forma possível para o sucesso geral do local de trabalho do cliente, o Coach enfoca o crescimento, bem-estar e felicidade de cada cliente.
Um programa típico de Coaching no local de trabalho começa com as metas do cliente tanto dentro como fora da organização. Em seguida vem à determinação de como atingi-las, se possível, com este empregador, dentro da realidade do restante da vida pessoal do cliente. Trata-se de uma área de trabalho futurista pessoal. Trabalhando em conjunto, o Coach ajuda o cliente a construir um quadro realista e satisfatório do futuro, arraigado na panóplia completa da vida do cliente e do mundo que o circunda.
Qual seria a possível justificativa para a empresa parte de seus ativos em tal projeto? O lugar para esse tipo de trabalho não é o lar, a igreja ou algum laboratório de auto-ajuda "new age"? A única justificativa possível para tal investimento, em termos de tempo e dinheiro, é que a melhoria de desempenho pessoal se converte em melhoria de performance dentro da empresa. Felizmente, as pessoas se desempenham melhor quando agem em harmonia com seu verdadeiro intimo, e é a percepção desse fato que dá margem a uma real oportunidade de um desfecho em que ambos vencem.
Muitas empresas já se tornaram sábias o suficiente para perceberem que seu pessoal representa seu recurso mais valioso. É prática comum concentrar tempo e dinheiro em maneiras de ajudar os funcionários a operarem com maior eficácia. Mas já começamos a "dar com a cabeça na parede" ao reagirmos ás demandas do local de trabalho moderno em relação a contribuições sobre-humanas por parte dos executivos seniores. Pressionar as pessoas visando a eficácia cada vez maior pode resultar em estresse e descontentamento pouco salutares e levá-los á estafa profissional. O Coaching leva em consideração uma visão mais ampla das necessidades de apoio do pessoal chave e acrescenta outros ingredientes ao mix do desenvolvimento. A melhoria da eficácia e redução do estresse passa a integrar uma transformação mais ampla na vida profissional da pessoa. O indivíduo torna-se mais congruente ao colocar em prática as suas metas, sonhos e valores, tanto no mundo profissional como fora dele.

14. Quando utilizar o Coaching
Uma série de situações pode ser observada com relação à utilização do processo de Coaching, mas a decisão de quando o Coaching deve ser utilizado depende das necessidades de cada organização e ou individuo, citaremos alguns exemplos importantes:
14.1- Decisões pessoais: O Coach é acionado quando as pessoas, após refletirem acerca de seus sucessos e fracassos, percebem que podem beneficiar-se da experiência e dos conhecimentos dos outros.
14.2 Desempenho Gerencial: Com relação ao desempenho gerencial, deve-se contratar um Coach quando: as idéias costumam ser boicotadas; quando não é um bom ouvinte e gera ansiedade em seus subordinados; quando tem dificuldade para delegar; quando se mostra inseguro na hora de tomar decisões importantes.
14.3 Desempenho inadequado: O Coach pode ser utilizado quando as pessoas não sabem lidar com os materiais, equipamentos ou com as informações requeridas por seu trabalho.
14.4 Contratação de Trainees: Com a contratação de um trainee deve-se definir quem será seu Coach, que deve apoiá-lo em seu pleno desenvolvimento na empresa.
14.5 Períodos de transição: São períodos favoráveis para o Coaching. Em promoções, transferências, expatriações, etc.
14.6 Fracassos: Ocorre quando um colaborador comete um erro, ou percebe redução da confiança de seus superiores. O Coach pode ser importante, utilizando-se de seus conselhos.

15. O impacto do Coaching no trabalho em equipe
O Coaching pode ser definido como um processo planejado, englobando orientação para a prática de atividades específicas, com o objetivo de estimular pessoas e grupos a se motivarem para o desenvolvimento de habilidades e competências de modo a continuamente melhorarem o desempenho pessoal e profissional e o relacionamento com os outros. Para que seja um processo eficaz, o Coach - quem o pratica - deve concentrar-se em três focos:
  • Resultados individuais e da equipe, que impactam os resultados globais;
  • Desenvolvimento e aprendizado individual de cada colaborador;
  • Sinergia e aprendizado da equipe.
Finalmente, ele também deve promover o alinhamento entre os três focos, visão, missão, objetivos e valores da organização, comunicando-os constantemente à equipe de forma verbal com clareza e de forma não verbal sendo um exemplo através de suas atitudes e comportamentos. Muitas empresas têm declarações de visão, missão, metas e objetivos, mas estes não passam de frases lindas na parede. Poucas são as organizações que conseguem traduzir todas estas frases em ações e comportamentos concretos e observáveis. Isto vem diretamente do Coaching.
Cada membro da equipe deve saber o que se espera, tanto em termos de resultados como em termos de comportamentos. Além disso, deve saber os porquês de cada atividade ou tarefa, bem como seu papel na cadeia de valores e os impactos nos vários componentes da mesma cadeia caso algo saia dos padrões. A definição de padrões, limites e responsabilidades é a primeira etapa do Coaching, e a explicação dos porquês a segunda.
Aprende-se mais rápido e melhor quando temos a oportunidade de observar outra pessoa fazendo alguma tarefa antes que tenhamos que fazê-la, e aí está a terceira etapa do Coaching: a demonstração. A partir daí, forma-se o ambiente para o crescimento da confiança, o desenvolvimento da escuta empática, a maior tolerância aos erros honestos e o compartilhamento dos sucessos, eventos que ocorrem na quarta e quinta etapas do Coaching: o controle positivo e o Feedback.
O Coach está sempre observando sem exercer a "fiscalização", pois controla porque tem um compromisso com os padrões, e sem a comunicação acerca do desempenho e possíveis pontos de melhoria, não pode haver aperfeiçoamento individual e conseqüentemente da equipe. Através do desenvolvimento dos pontos a melhorar e do fortalecimento dos pontos fortes de cada colaborador é possível obter uma equipe cada vez mais sintonizada e eficaz.
O processo de formação de equipes e o Coaching terminam com a abertura para mudanças - o membro da equipe muitas vezes encontra sua própria maneira de fazer, que pode ser diferente do padrão, e levar a resultados mais eficazes que este. Assim, pode-se negociar e alterar o padrão, reiniciando o ciclo.
O trabalho em equipe não ocorre por acaso, ele é resultado de muito planejamento, força de vontade, exemplo dos principais executivos, credibilidade, motivação, reconhecimento. Times são os resultados de um processo evolucionário, que depende em grande parte do Coaching.

16. Diferenças entre Coaching, aconselhamento e mentoring
16.1 Coaching x Mentoring
Coaching e Mentoring andam de mãos dadas e constituem conceitos bastante próximos entre si. Em alguns casos até se sobrepõem. Mas a diferença entre ambos é simples. Coaching está quase sempre ligado à orientação específica que o superior imediato oferece ao subordinado no dia-a-dia do trabalho, enquanto Mentoring está ligado à orientação mais ampla no desenvolvimento da carreira do funcionário a partir de um mentor. O primeiro se refere à condução do desempenho do subordinado no cotidiano e no curto prazo, bem como ao incentivo no uso de suas competências imediatas; o segundo visa criar horizontes novos e mais amplos no sentido de ampliar as competências atuais e se estende para o futuro em termos de carreira profissional.
O ideal seria que todo chefe fosse um Coaching no sentido de impulsionar, orientar, motivar, comunicar, incentivar o subordinado. Contudo, nem sempre o chefe tem condições de visualizar o futuro mais adiante e preparar o subordinado para uma carreira e para um destino. Esta é a parte do Mentoring: olhar para mais adiante e apontar direções futuras. Quase sempre, o mentor é alguém - independentemente da hierarquia ou da área de atuação - que pode proporcionar uma visão mais ampla e criativa dos caminhos futuros a seguir. Quando se fala em liderança participativa, surge naturalmente o conceito de Coaching. Quando se fala em desenvolvimento de carreira, predomina o conceito de Mentoring.
16.2Coaching x Aconselhamento
O aconselhamento e a terapia são remédios para os problemas de uma pessoa. O paciente procura a terapia ou o aconselhamento porque se sente insatisfeito com a sua vida e quer um alívio para seus sintomas físicos e/ou psicológicos. Querem mais se livrar da dor ou desconforto que sentem do que se preparar para atingir objetivos desejados. A terapia e o aconselhamento tentam, muitas vezes, entender o passado e o que deu errado na vida do paciente para melhorá-la no presente. O Coaching concentra-se no presente e no futuro.
O counseling(aconselhamento) redireciona empregados problemáticos, pessoas cujos maus hábitos tornaram-se crônicos. Cuidar dos problemas de seu pessoal quando eles surgem, pode representar 10 por cento de seu tempo. Assim dizendo, parece muito. Entretanto, se você não souber lidar com eles, 50 por cento do seu tempo poderá ser ocupado na tentativa de "apagar incêndios".
O aconselhamento tem alguns elementos de coaching, mas é projetado primordialmente para recuperar funcionários problema. Estes podem ser funcionários cujos trabalhos estão sempre abaixo do padrão, perdem prazos regularmente, não são integrados com o grupo, são insubordinados, ou freqüentemente faltam e chegam atrasados.

17. Quais são os Tipos diferentes de Coaching?
17.1 Executivo
Coaching para os executivos de alto nível que queiram melhorar sua liderança e tomada estratégica de decisões:
17.2 Coaching de negócios
Os Coaches de negócios aplicam o Coaching nas pessoas no seu ambiente de trabalho com o fim de aprimorar questões profissionais. Normalmente, eles trabalham com gerentes dentro da empresa e também aplicam o Coach a equipes.
17.3 Coaching de equipe
Muitos Coaches são especialistas em aplicar o Coaching em equipes de negócios. Estes Coaches ajudam as equipes a alcançarem o seu melhor desempenho, apoiando-as para que trabalhem fácil e eficientemente.
17.4 Coaching de vida
O Coach de vida lida com a vida do cliente em todas as suas dimensões seja pessoal ou profissional, na saúde ou nos relacionamentos. Um cliente pode ter uma questão imediata da qual queira tratar e isso levará também a trabalhar outros aspectos da vida.
Muitas vezes os Coaches de vida ajudarão um cliente no seu trabalho, porque o seu trabalho é uma parte importante da sua vida, mas não se concentram totalmente no trabalho.
Um Coach de vida é o único profissional treinado para lidar com todos os aspectos da vida do cliente.
17.5 Coaching de carreira
Um Coach de carreira se especializa em fazer Coaching com pessoas que querem encontrar um emprego, mudar de carreira, ou voltar ao mercado de trabalho. Um Coach de carreira normalmente trabalha em conjunto com empresas de outplacement.
17.6 Coaching para esportes
Todos os atletas que competem profissionalmente têm um técnico (Coach em inglês), normalmente um jogador veterano de sucesso na sua época, que conhece o jogo, estimula o jogador e aprimora suas técnicas no esporte que escolhe.

18. Conclusão
O exercício de Coaching está atualmente em rápida expansão, apesar de ainda não ser muito conhecido, com dito na entrevista ( pesquisa de campo). Ao longo da estruturação do trabalho percebemos que antigamente ser um Coaching nunca foi considerado realmente uma profissão, mas hoje se tornou totalmente desejável ter um Coaching dentro da organização.
É importante citar que um Coaching necessita da colaboração do liderado, não bastando apenas o Coaching querer ajudar a pessoa a atingir seu objetivo sendo que não se sabe sua real intenção, isso tem que partir de ambas as partes, de quem ajuda (Coach) e de quem quer ser ajudado (Colaborador).
Além da prática de Coaching ajudar a pessoa a crescer profissionalmente dentro de uma organização, percebemos que essa ajuda pode levá-la a realização de sonhos, maiores aprendizados na vida social e a crescer com ser humano.
Logo ser um Coaching representa deixar ambos os lados felizes, quem ensina e quem é ensinando, mas para isso acontecer o Coach deverá ser alguém dedicado às pessoas, e estude as diferentes atitudes humanas em diferentes situações, de forma que faça com que cada indivíduo cresça dentro da organização e ajude-a a crescer.
Quais as etapas de implantação do Coaching?


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